• samanavaranco@gmail.com

  • شماره تماس : 37265400−035

  • ساعت کاری : 7:30 الی 15:00

بلاگ

مطالب علمی، گزارشات بین المللی و تحلیل های کارشناسی در حوزه های تخصصی سامان آوران توسعه

به شهادت آمارهای معتبر ملی و جهانی، بخش اقتصادی معدن را باید یکی از پیشران های توسعه جوامع به شمار آورد که از طریق فراهم نمودن موادخام برای تولید، ایجاد اشتغال، ارزش افزوده و درآمدهای مالیاتی ظرفیتهایی را پدید می آورد که با بهره برداری از آنها می توان رشد و پیشرفت کشورها و مناطق را تسریع و تسهیل نمود. یافته های مطالعه ای علمی که در سال 1396 درکشورمان انجام شده است ، نشان می دهد که افزایش سرمایه‌گذاری در بخش معدن و صنایع معدنی باعث خواهد شد که ارزش افزوده و میزان صادرات در همه بخش‌های اقتصادی کشور (نه فقط همین بخش) افزایش یابند. این تحقیق علمی ثابت می کند که توسعه بخش معدن و صنایع معدنی، بیش‌ترین تأثیر مثبت خود را بر بخش انرژی اعمال می کند و کمترین تأثیرگذاری این عامل بر بخش کشاورزی مشاهده می شود.
طبیعی است که تحقق این کارکرد بخش معدن، مستلزم سیاستگذاری‌های صحیح در این عرصه از طریق توسعه رویکردهای نوین به ویژه «بهره وری» امکان پذیر خواهد بود و اثرگذاری مثبت صنایع معدنی بر جریان اقتصادی جامعه را می توان با اهرم بهره وری تقویت نمود. مطالعه یادشده در بخش دیگری از نتایج خود چنین بیان می دارد که چنانچه به همراه افزایش سرمایه‌گذاری بخش معدن و صنایع معدنی، شاخص بهره‌وری کل عوامل تولید در این بخش نیز افزایش یابد، تاثیرات مورد انتظار بر رشد سایر بخش های اقتصادی جامعه، تشدید و تقویت خواهد شد؛ به طوری که با فرض ثبات سایر عوامل، همین عامل (رشد بهره وری بخش معدن) سبب جذب و جابجایی منابع و عوامل تولید اعم از نیروی کار و سرمایه از سایر بخشها به سوی بخش معدن و صنایع معدنی خواهد شد.
واقعیت دیگر درباره بخش اقتصادی معدن آن است که شاخص بهره وری هر معدن در طول زمان، به صورت طبیعی از روندی نزولی تبعیت می کند؛ به طوریکه هرچه زمان طولانی تری از استخراج هر معدن بگذرد، نسبت خروجی های معدن به ورودی هایش (شاخص عمومی بهره وری معدن) کاهش می یابد. این روند تا جایی ادامه خواهد یافت که توجیه پذیری اقتصادی فرایند استخراج معدن به صورت کلی زایل شود و قطار تولید ارزش افزوده از معدن به ایستگاه توقف برسد. درست از همین نقطه است که بهره وری به مثابه نوشدارویی معجزه آسا ظرفیت خود برای احیای بخش معدن را متجلی می سازد و فرصتهای جذابی را برای بازتولید ارزش اقتصادی در این عرصه شکوفا می کند.
تلخ و شیرین¬های حاصل از تجربه استان یزد در زمینه ارتقای بهره¬وری معادن در بسته برنامه¬ای «یزد بهره‌ور» نشان داد که موفقیت در مدیریت نهضت ارتقای بهره‌وری معادن در سطوح منطقه‌ای (مانند استان‌ها) در وهله نخست نیازمند همراه‌سازی ذینفعان به ویژه بهره‌برداران معادن است و این هدف را باید به صورت ویژه از طریق پویش‌های منطقه‌ای مبتنی بر سازوکارهای اقناع و همراه‌سازی با محوریت رسانه‌های تخصصی و مسئولان دولتی دنبال نمود؛ علاوه بر این‌که تغییر دیدمان مدیران و کارشناسان دولتی به منظور پذیرش نگرش فعالانه در حرکت بهره‌وری و خروج از چارچوب‌های سنتی وظیفه‌ای، شرطی اساسی برای ورود به این عرصه قملداد می¬شود. به همین ترتیب، ایجاد انگیزه‌های اقتصادی برای سرمایه‌گذاران ملی یا محلی به منظور ورود اثرگذار به حرکت منطقه‌ای بهره‌وری معادن می‌تواند ساختار بهره‌وری را از وابستگی به منابع محدود و محدودیت‌زای دولتی رها سازد و به منابع پایدار تأمین مالی متصل نماید.

 دومین بدیل سیاستی برای ارتقای بهره­‌وری، ثابت نگه داشتن ستانده همراه با کاهش نهاده است که با عنوان «سیاست کارایی» مورد اشاره قرار می­گیرد. منظور از این حالت آن است که ورودی‌ها به سازمان کاهش داده شود و با میزان کمتری از ورودی، همان میزان خروجی ارائه شود. مثال متعارف در این حالت می تواند شناسایی و رفع اتلاف‌ها و ضایعات باشد.

در این رویکرد به دنبال کاهش ورودی های نظام اداری (مانند نیروی انسانی، ساختار تشکیلاتی، فضاهای اداری، بودجه و...) تلاش می شود؛ بدون آنکه لطمه ای به خروجی های این سیستم (مانند میزان خدمات قابل ارائه به شهروندان یا سرعت دریافت خدمات توسط مراجعان) وارد آید و کمّیت یا کیفیت نتایج نظام اداری دچار افت شود. تعدادی از اقدامات سیاستی مندرج در این گروه را می توان بدین شرح معرفی نمود:

- مالکیت اشتراکی منابع: در شرایط کنونی، مالکیت اختصاصی دستگاه های اجرایی در کل کشور (یا مناطق جغرافیایی مانند استانها و شهرها) باعث می شود که نتوان به روشی بهینه از آنها در راستای منافع عمومی جامعه و انجام تعهدات نظام اداری بهره برداری نمود؛ به طوری که همزمان با کمبود برخی منابع در بعضی دستگاه­ها یا مناطق، مازاد همان منابع در دستگاه­ها یا مناطق دیگر مشاهده می شود. چنین شرایطی در مورد نیروی انسانی به وفور دیده شده است و از همین رو طی سال­های اخیر، سیاستگذاران در اسنادی مانند قوانین برنامه های توسعه سوم و چهارم و پنجم، انتقال کارکنان بین دستگاه های اجرایی هر شهر را بدون موافقت کارمند، مجاز دانسته است. این سیاست باید به سایر منابع سازمانی از قبیل فضای اداری، پست سازمانی، خودروها و ماشین­آلات، اعتبارات و... نیز تسری یابد تا بتوان مدیریتی بهره ورانه و کارامد بر این داشته­ها اعمال کرد.

- خصوصی‌­سازی و برون­‌سپاری: سیاست خصوصی‌­سازی به معنای انتقال مالکیت کسب­‌وکارها از دولت به بخش غیردولتی یا واگذاری سهام شرکت های دولتی به اشخاص حقیقی و حقوقی مدت­‌هاست که در چارچوب سیاست­‌های کلی اصل 44 قانون اساسی در کشورمان دنبال می شود. از سوی دیگر، منظور از اصطلاح برون سپاری، سپردن فعالیت‌ها یا فرآیندهای داخلی سازمان به تأمین‌کنندگان بیرونی است که می‌تواند با کاهش هزینه‌ها، فرصت سازی برای تمرکز بر فعالیت‌های اصلی، ایجاد امکان دسترسی به تخصص و فناوری جدید، به طور قابل توجهی بهره‌وری نظام اداری را افزایش دهد.

- جمع‌­سپاری نظام اداری: از جمله رویکردهای نوین در خدمات عمومی، جمع‌سپاری است که می کوشد تا بخشی از وظایف دولت را از طریق جلب مشارکت گروهی گسترده از شهروندان یا بازیگران اجرا کند. بدین ترتیب که اشخاص حقیقی یا سازمان­های مردم نهاد، به همکاری با دولت می­پردازند و در ازای فعالیت خود پاداش مالی دریافت می‌کنند. این وظایف، معمولاً شامل اموری هستند که برای انجام آنها نیاز به هوش انسانی بوده و هوش مصنوعی قابلیت انجام آن­ها را به صورت کامل ندارد. به نظر می­رسد از این سیاست می توان برای انجام بخشی از مأموریت‌­های نظام اداری مانند تدوین مقررات، گردآوری داده، تدوین گزارش، انجام نظارت­‌های میدانی و... بهره برداری کرد. پیگیری این سیاست قادر است ضمن فعال­سازی جامعه در کمک به تحقق اهداف نظام اداری، کاهش نیاز به کارکنان دولتی را زمینه‌­سازی کند و از این طریق، بهره‌وری نظام اداری را بهبود بخشد.

- مولدسازی سرمایه‌­های اداری: هدف از این سیاست، ایجاد امکان استفاده بهینه از آن دسته از اموال و دارایی‌های دولتی است که بلااستفاده هستند یا بهره برداری از آنها بازدهی چندانی ندارد. به بیان دیگر، مولدسازی سرمایه‌­های اداری به دنبال انجماد‌زدایی از دارایی های دولتی و حداکثرسازی ارزش آنها یا کسب بیشترین بازده از محل مدیریت آنها تلاش می کند؛ ‌چراکه به گواهی گزارش­های رسمی، استفاده غیر‌بهینه از املاک و اموال، مسئله­‌ای فراگیر است که در تمام سطوح نظام اداری مشاهده می­شود. مولدسازی، راهبردی مستقیم و اثرگذار به سمت ارتقای کارایی و بهره وری نظام اداری محسوب می شود؛ ضمن آنکه اهرمی برای تأمین مالی دولت نیز خواهد بود.

- نوین سازی مدیریت دارایی‌­های فیزیکی: آمارهای بین المللی از این حکایت دارند که دارایی‌های غیرمالی دولت‌ها به‌طور متوسط 67 درصد از تولید ناخالص داخلی جوامع، ارزش دارند و همین موضوع بیانگر آن است که افزایش هرچند اندک در بهره وری دارایی‌های دولتی می‌تواند اثری عمیق بر بهره­وری اقتصاد داشته باشد. از این رو تحلیل­گران معتقدند که افزایش بهره‌وری دولت در مدیریت دارایی های فیزیکی و سرمایه­‌های در اختیار و همچنین بهره‌گیری از آنها در مسیر درآمدزایی و تأمین مالی، مستلزم استقرار نظام نوین مدیریت اموال و دارایی­‌هاست و هرگونه تأخیر یا کم‌توجهی در این زمینه، دستیابی به اهداف بهره وری نظام اداری را با چالش­‌هایی جدی مواجه خواهد ساخت.

- هوشمندسازی مصرف نهاده­‌ها: نظام اداری به مثابه بخشی از مصرف کنندگان نهاده‌­هایی مانند آب، برق، گاز و سوخت در جامعه باید با جریان مدیریت مصرف و اصلاح الگوی استفاده از این منابع همراه شود و در این راه، استفاده از ظرفیت فناوری‌های نوین (مانند حسگر­ها، اینترنت اشیا، هوش مصنوعی و...) می تواند موفقیت بیشتری را برای این مجموعه به همراه آورد.

- ساماندهی جلسات: شاید بتوان تصمیم‌گیری را اصلی‌ترین کارکرد مدیران در سازمان‌های دولتی قلمداد نمود که از طریق سازوکارهای متنوعی دنبال می‌شود و یکی از شناخته شده‌ترین آنها برگزاری جلسات کاری است. اگرچه این سازوکار تصمیم گیری گروهی به منظور تسهیل فرایندهای مدیریتی در سازمان‌ها طراحی شده، اما به نظر می رسد که در نظام اداری کشورمان، برگزاری اینگونه جلسات به یکی از موانع کارآمدی و بهره‌وری تبدیل شده است؛ به طوری که عده‌ای بر این باورند که برای تسریع در جریان امور و تسهیل فرایندهای کاری باید تشکیل جلسات اداری را به مثابه گلوگاهی کلیدی مورد تحلیل و بازطراحی قرار داد؛ چراکه بخش زیادی از وقت مدیران و انرژی کارشناسان برای برگزاری و مدیریت اینگونه جلسات کاری پر تعداد و اغلب کم بازده صرف می شود.

به صورت کلی، بدیل اول برای ارتقای بهره‌وری در هر مجموعه یا سازمان، افزایش ستانده و ثابت نگه داشتن نهاده‌هاست؛ به نحوی که ورودی‌های سیستم مورد مطالعه ثابت بمانند اما خروجی‌هایش افزایش یابند. مثال بارز در این بدیل، کشف و بهره-برداری از ظرفیت‌های خالی سازمان‌هاست. هدف از این دسته سیاست‌ها افزایش ستانده نظام اداری (مانند حجم خدمات ارائه شده به مردم یا رشد میزان رضایت خدمت گیرندگان) در عین ثابت نگهداشتن ورودی‌ها (مثلا تعداد نیروی انسانی یا هزینه‌های اداری) است. برخی از اقدامات سیاستی قابل پیگیری در این راهبرد عبارتند از:
- استقرار نظام مدیریت بهره‌ورانه منابع انسانی: سال‌هاست که اعمال رویکردهای ویژه و اختصاصی در مجموعه نظام مدیریت منابع انسانی شایع شده است و نمونه‌هایی شناخته شده از آن را می‌توان در اصطلاحاتی از قبیل مدیریت سبز منابع انسانی یا مدیریت پایدار نیروی انسانی سراغ گرفت. به همین ترتیب، طراحی و استقرار نظام مدیریت منابع انسانی با رویکرد اختصاصی بهره‌وری (که می توان آن را «مدیریت بهره‌ورانه منابع انسانی» نامید)، سیاستی است که امید می رود حرکت نظام اداری کشورمان در مسیر ارتقای بهره وری را تسریع کند. در این جریان لازم است تمامی حلقه‌های متوالی و به هم پیوسته از زنجیره مدیریت سرمایه انسانی (شامل استخدام، گمارش، توانمندسازی، ارزیابی عملکرد، جبران خدمات، ارتقای شغلی، سازوکار انضباطی و...) مبتنی بر رویکرد بهره وری طراحی شوند.
- ساماندهی تعطیلات اداری: از منظر مدیریت منابع انسانی، تعطیلی‌های غیرهدفمند با توزیع زمانی نامتناسب در طول سال نمی تواند به ارتقای بهره‌وری کارکنان از طریق ایجاد فرصتی برای تجدید قوا و بازسازی روحیه کمک کند؛ ضمن آنکه وجود روزهای تعطیل در اواسط هفته می‌تواند عامل تحریک مرخصی‌های استحقاقی و حتی استعلاجی شود که در مجموع، ستانده نظام اداری (میزان دسترس پذیری خدمات عمومی برای شهروندان و مراجعان) را کاهش می‌دهد. با اصلاح نظام تعطیلات رسمی اداری می توان بدون افزایش ورودی‌های دولت (مثلا جذب نیروی جدید)، زمان خدمات رسانی به شهروندان و حتی کیفیت آن را بهبود بخشید. باید پذیرفت که اگر هدف سیاست‌گذاران از تعطیل اعلام کردن برخی مناسبت‌های خاص ملی و مذهبی (که تعداد آنها به حدود یک ماه در سال می‌رسد)، افزایش مشارکت مردم در این گونه برنامه‌ها باشد، رویه متعارف نشان داده که چنین هدفی با این سیاست محقق نشده است و نخواهد شد؛ ضمن آنکه بسیاری از مردم در مناسبت‌های ملی (مانند شب یلدا و چهارشنبه آخر سال) یا مراسم مذهبی (مانند شب‌های نخست ماه محرم) مشارکت دارند؛ بدون آنکه این روزها تعطیل رسمی اعلام شده باشد. از این رو مناسب به نظر می رسد که تعطیلات رسمی نظام اداری (نه لزوماً کل جامعه) به نحوی ساماندهی شوند که دو روز به هم پیوسته در هر هفته (مثلا دو روز پایان هفته) تعطیل اعلام شود و سایر تعطیلی‌های مناسبتی یا حذف شوند و یا به روزهای تعطیل رسمی انتقال یابند.
- نظام اداری شیشه‌ای: شفافیت به‌عنوان یکی از اصول بنیادین حکمرانی خوب، بهبود کارآمدی نهادهای دولتی و افزایش اعتماد عمومی را در پی دارد؛ ضمن آنکه ثابت شده است عدم شفافیت در نظام اداری یکی از دلایل عمده ناکارآمدی و نابهره‌وری این نظام به شمار می‌آید. منظور از اصطلاح سازمان، دولت یا نظام اداری «شیشه‌ای»، اعمال حداکثری سیاست شفاف‌سازی در اجزای مختلف سیستم اداری است؛ به نحوی که افکار عمومی، رسانه‌ها، سازمان‌های مردم نهاد، تشکل‌های حرفه‌ای، شهروندان و تمامی مراجعان به سازمان‌های دولتی بتوانند در صورت تمایل، داده‌ها و اطلاعات دقیق و معتبر درباره فرایندهای کاری، روندهای تصمیم‌گیری و نتایج عملکردی دولت در سطوح فردی، گروهی و سازمان را در اختیار بگیرند و بر اساس همان داده‌ها قادر باشند نسبت به مطالبه‌گری اقدام کنند. نظام اداری شیشه‌ای، جز در صورت منع قانونی، هیچ داده‌ای را خارج از دید عموم قرار نمی دهد و رازی را از مخاطبانش مخفی نمی کند. برای مثال، همین که روشن شود هر سازمان یا مدیر دولتی روزانه چقدر و برای چه فعالیت‌هایی از بیت المال عمومی هزینه کرده است؛ یا به صورت شفاف اعلام شود که چه تصمیماتی و بر اساس چه فرایندهایی در نظام اداری اتخاذ می شود، چشمه بسیاری از رفتارهای نابهره ورانه به خشکی می گراید.
- انتشار کارنامه بهره‌وری: به نظر می‌رسد تا زمانی که تصویری روشن، مستند و تحلیلی از وضعیت بهره‌وری نظام اداری به تفکیک دستگاه‌های اجرایی، مناطق جغرافیایی یا واحدهای سازمانی ترسیم نشود، نمی‌توان به طراحی و اجرای مداخلات مؤثر امیدوار بود؛ از این رو ضرورت دارد تولید و انتشار منظم تحلیل‌های مبتنی بر داده پیرامون وضعیت بهره‌وری این مجموعه در دستور کار قرار گیرد. سیاست شفاف‌سازی ضعف‌ها و قوت‌ها که در قالب کارنامه بهره‌وری نمود می‌یابد، عامل محرکی است که تلاش‌ها برای ارتقای شاخص بهره‌وری را تقویت می‌کند و از سوی دیگر مطالبه‌گری عمومی در این عرصه را نیز به جریان می اندازد. طبیعی است که ایجاد زیرساخت‌های فنی و مدیریتی برای اعتباربخشی به ساز و کارهای تولید و انتشار کارنامه بهره‌وری، بسیار اهمیت دارد تا به اعتمادسازی عمومی نسبت به این سیاست کمک کند.

تألیف: دکتر هدایت کارگر شورکی

باید پذیرفت که در سال‌های اخیر، تحولات پیچیده اقتصادی، اجتماعی و فناوری در ایران و جهان، فشارهای بی‌سابقه‌ای بر نظام اداری کشور وارد کرده است تا آن را به مسیر مدیریت بهره وری سوق دهد. افزایش انتظارات شهروندان نسبت به کیفیت خدمات، ضرورت پاسخگویی سریع و اثربخش دستگاه‌های دولتی و محدودیت منابع مالی و انسانی، همه و همه اهمیت ارتقای بهره‌وری در نظام اداری را بیش از پیش برجسته ساخته‌اند. همچنین، روندهای جهانی مانند حرکت به سمت دولت‌های هوشمند، دیجیتالی شدن خدمات و تأکید بر حکمرانی خوب نشان می‌دهند که حفظ وضعیت موجود برای نظام اداری ایران نه تنها کافی نیست، بلکه می‌تواند به تضعیف اعتماد عمومی، کاهش رضایتمندی مردم و افت کیفیت ارائه خدمات منجر شود.
نظام اداری به‌عنوان بستر اجرایی تحقق سیاست‌های عمومی، نقش تعیین‌کننده‌ای در اثربخشی و کارآمدی حاکمیت و در نهایت، اعتماد عمومی مردم به نظام حکمرانی ایفا می‌کند. با این حال، بررسی‌ها و شواهد آماری حاکی از آن است که بهره‌وری نظام اداری در ایران، به‌رغم افزایش منابع انسانی، مالی و فناورانه طی دهه‌های گذشته، همچنان در سطحی پایین و بعضاً رو به نزول قرار دارد. به‌ویژه، روند منفی رشد بهره‌وری کل عوامل در بخش عمومی طی برخی سال‌ها و سهم اندک بهره‌وری در رشد اقتصادی کشور، زنگ خطر ناکارآمدی در مدیریت منابع را به صدا درآورده است. این مسئله نه‌ تنها کارایی بودجه عمومی را زیر سؤال می‌برد، بلکه به کاهش اعتماد عمومی، نارضایتی از خدمات دولت، اتلاف منابع و تضعیف توان رقابت‌پذیری اقتصاد ملی منجر می‌شود.
در چنین شرایطی، بهبود بهره‌وری در نظام اداری به الزامی حیاتی تبدیل شده است، به‌ویژه در دورانی که کشور با محدودیت‌های منابع و ضرورت افزایش تاب‌آوری اقتصادی روبه‌روست. اهمیت این موضوع از آن‌جا دوچندان می‌شود که اسناد بالادستی کشور، از جمله سیاست‌های کلی نظام اداری، سیاست‌های کلی اقتصاد مقاومتی و برنامه هفتم توسعه، همگی بر ارتقای بهره‌وری و استقرار نظام‌های ارزیابی عملکرد، بودجه‌ریزی مبتنی بر عملکرد و توسعه سرمایه انسانی کارآمد تأکید دارند؛ ضمن آنکه افکار عمومی جامعه، رسانه¬های جمعی و نهادهای تخصصی نیز به شدت در مورد بهره‌وری، مدیریت مصارف و اثربخشی فعالیتهای نظام اداری حساسیت دارند و با روحیه مطالبه‌گرانه، آمارها و گزارش‌های در حال انتشار در این باره را رصد می¬کنند. در نتیجه، مسئله بهره‌وری نظام اداری صرفاً دغدغه‌ای فنی یا اجرایی محسوب نمی شود، بلکه مسئله‌ای راهبردی در حکمرانی به شمار می‌آید که حل آن نیازمند تحلیل چندلایه، اجماع سیاستی و تدوین راهکارهای اجرایی مبتنی بر شواهد است.
در بخش‌های بعدی همین نوشتار به برخی از این سیاست ها و راهبردهای توصیه شده از سوی متخصصان بهره‌وری اشاره خواهد شد.

تألیف: دکتر هدایت کارگر شورکی

مسئله نابهره‌وری نظام اداری ایران، دارای ابعاد و جوانب متعددی به نظر می‌رسد. نخستین واقعیت درباره این مسئله آن است که هنوز تصویر دقیق و شفافی از شدت و عمق آن در دسترس نیست؛ به عبارت بهتر نمی توان با اطمینان بیان کرد که نابهره‌وری نظام اداری کشور به چه میزان است و تا چه حد به مرز خطر یا بحران نزدیک شده است. ریشه این وضعیت را باید به عدم وجود داده‌هایی معتبر درباره مقادیر موجود و مطلوب شاخص‌های بهره وری در نظام اداری، مرتبط دانست؛ چراکه تاکنون اندازه‌گیری و گزارش‌گری شاخص‌های بهره‌وری کارکنان یا مدیران دولتی، واحدهای سازمانی، سازمان‌ها، بخش‌ها یا کلیت نظام اداری توسط هیچ مرجعی به صورت مستمر و قابل اعتماد صورت نگرفته است. یادآوری می‌نماید که در «قانون برنامه پنجساله هفتم پیشرفت جمهوری اسلامی ایران (۱۴۰۳ـ ۱۴۰۷)» تکالیفی صریح در این باره به عهده دولت نهاده شده است؛ به طوریکه که تبصره ماده «2» این قانون، سازمان اداری و استخدامی کشور را مکلف نموده است که گزارش پایش بهره‌وری کارکنان در بخش دولتی و تحقق آن را هر شش ماه یک بار به نهادهایی مانند مجلس شورای اسلامی ارائه کند؛ علاوه بر این ماده 111 همین قانون نیز انتظار دارد که در پایان برنامه هفتم، شاخص بهره‌وری خدمات دولتی حداقل ده درصد افزایش یابد و بدین منظور، دولت را به طراحی و پیاده‌سازی نظام سنجش بهره‌وری خدمات کلیدی دستگاه‌های اجرائی، آماده سازی زیرساخت‌های آماری و اطلاعاتی مورد نیاز و همچنین پیاده‌سازی نظام تخصیص بودجه مبتنی بر عملکرد بهره‌وری مکلف کرده است. با وجود این ابهام‌ها در مقدار یا روند شاخص‌های بهره‌وری نظام اداری، آنچه از مجموع گزاره‌ها و گزارش‌های در دسترس برداشت می‌شود، وجود مسئله نابهره‌وری نظام اداری کشور است که به روش‌های گوناگون و از زبان ذینفعان مختلف بیان شده است.
شواهد تجربی و تحلیلی متعدد نشان می‌دهند که بهره‌وری در نظام اداری ایران در سطحی پایین‌تر از ظرفیت‌های بالقوه و انتظارات ملی قرار دارد. بررسی‌های انجام‌شده توسط نهادهای رسمی و همچنین یافته‌های حاصل از پژوهش‌های معتبر علمی حاکی از آن است که بخش قابل ‌توجهی از منابع سازمانی در اختیار دستگاه‌های اجرایی کشور، به درستی مدیریت نمی‌شوند و بهره برداری بهینه از آنها به عمل نمی آید. برای مثال، تحلیل‌های متعددی وجود دارند که نشان می دهند نیروی انسانی در دستگاه‌های اجرایی با مشکلاتی نظیر عدم تناسب تخصص با شغل، پایین بودن انگیزه و نبود سازوکارهای مؤثر ارزیابی عملکرد مواجهند. همچنین، مطابق با نتایج گزارش‌هایی مانند ارزیابی سالانه عملکرد دستگاه‌های اجرایی، در بسیاری از ارکان نظام اداری کشور، فرآیندهای کاری با بوروکراسی بالا، موازی‌کاری، تمرکزگرایی و نبود تضمینی از بهبود مستمر همراه هستند. این در حالی است که اسناد بالادستی کشور نظیر برنامه هفتم توسعه کشور (۱۴۰۳–۱۴۰۷)، برنامه جامع اصلاحات نظام اداری و نظام‌نامه چرخه مدیریت بهره‌وری در بخش عمومی همگی بر ضرورت بهبود بهره‌وری نظام اداری تأکید دارند؛ اما میان چارچوب‌های سیاستی مصوب و واقعیت‌های عملکردی موجود، شکاف قابل توجهی وجود دارد. در واقع، مسئله محوری در بهره‌وری نظام اداری ایران را می‌توان چنین صورت‌بندی کرد: «فاصله معنادار میان ظرفیت‌های قانونی، منابع انسانی و فناوری در نظام اداری کشور با سطح تحقق یافته بهره‌وری در عمل که به ناکارآمدی سیاست‌های عمومی، اتلاف منابع و کاهش رضایت شهروندان منجر شده است».
در ادامه و طی نوشتارهای بعدی تلاش خواهد شد تا با تحلیل ساختاری وضعیت موجود، تبیین ریشه‌های نابهره‌وری و ارائه سیاست‌های پیشنهادی، مسیری بهینه برای ارتقای بهره‌وری نظام اداری ایران معرفی شود.

تألیف: دکتر هدایت کارگر شورکی

برای یافتن پاسخی روشن و دقیق به این پرسش، لازم است داده‌هایی معتبر مورد تحلیل قرار گیرند و یکی از معتبرین منابع در این عرصه، گزارش‌هایی است که به صورت رسمی از سوی سازمان ملل متحد انتشار می یابد. سازمان یادشده در سال 2015 میلادی مجموعه ای از اهداف بلندمدت را برای تحقق توسعه پایدار در جامعه بشری تدوین کرده است. این اهداف هفده گانه به مثابه نقشه راهی طراحی شده اند تا در افق زمانی سال 2030 جهانی عادلانه‌تر، سالم تر و پایدارتر را ایجاد کنند. دبیرکل این سازمان هر ساله گزارشی از پیشرفت برنامه ها و تحقق اهداف مندرج در این میثاق جهانی را منتشر می‌‎سازد. در اخرین نسخه از این گزارش‌ها که در سال 2025 میلادی انتشار یافته است، نکاتی قابل توجه درباره بهره‌وری مشاهده می‌شود که در این مجال به برخی از مهم‌ترین آنها نگاهی خواهیم داشت:
محور اصلی تحلیل‌های ناظر بر موضوع بهره وری در این گزارش بر مفهوم «بهره‌وری نیروی کار» تمرکز دارد که در قالب ارزش تولید ناخالص داخلی به ازای هر ساعت کار نیروی انسانی معرفی می‌شود. این گزارش یادآوری می کند که همه‌گیری کووید-19 باعث کاهش شدید این شاخص در سال 2020 میلادی شده و این شرایط هنوز به طور کامل بهبود نیافته است؛ به طوری‌که میانگین رشد بهره‌وری نیروی کار در فاصله زمانی سال‌های 2015 تا 2019 حدود 8/1 درصد بوده، ولی در سال 2024 با وجود بهبود نسبی (در مقایسه با دو سال قبل) به حدود 5/1 درصد رسیده است.
کشورها و مناطق جغرافیایی موفق در زمینه رشد بهره‌وری نیروی کار بر اساس این گزارش، جوامع آسیای شرقی و جنوب شرقی معرفی شده‌اند؛ چراکه به طور متوسط از سال ۲۰۲۰ تا ۲۰۲۴ رشدی معادل 2/3 درصد را تجربه کرده‌اند؛ ضمن آنکه کشورهای واقع در منطقه آسیای مرکزی و جنوبی هم در سال ۲۰۲۴ به رشد ۳ درصدی در این شاخص دست یافته‌اند. اطلاعاتی درباره سایر مناطق جهان بدین ترتیب گزارش شده است:
- کشورهای آمریکای لاتین و کارائیب که در طول سال‌های ۲۰۱۵ تا ۲۰۱۹ رشد بهره‌وری منفی 1/1 درصدی را تجربه کرده بودند، طی سال‌های ۲۰۲۳ و ۲۰۲۴ حرکتی ملایم به سمت رشد مثبت را به ثبت رسانده‌اند.
- جوامع مستقر در منطقه آسیای غربی، جنوب صحرای آفریقا، اقیانوسیه (به استثنای استرالیا و نیوزیلند) و شمال آفریقا در سال‌های ۲۰۲۳ و ۲۰۲۴ رشد بهره‌وری نزدیک به صفر را نشان داده‌اند.
گزارش دبیرکل سازمان ملل متحدد در این باره خاطرنشانی می سازد که رشد ضعیف بهره‌وری را باید مانعی جدی فراروی اشتغال و توسعه منطقه‌ای به شمار آورد که فرایند تحقق رشد اقتصادی پایدار را با دشواری مواجه می سازد؛ بنابراین لازم است سیاست‌ها و برنامه‌هایی برای ارتقای بهره‌وری در کشورها دنبال شوند.
یافته عجیب دیگری که از این گزارش حاصل می‌شود و مبنای تدوین نوشتار حاضر واقع شده، آن است که بنا به داده‌های تحلیل شده در این بررسی، در بسیاری از مناطق دنیا افزایش بهره‌وری نیروی کار با افزایش دستمزدها همراه نبوده است. به بیان دیگر، حتی اگر میزان ارزش افزوده ناشی از هر ساعت فعالیت نیروی کار در اقتصاد کشورها بهبود یابد، تضمینی وجود ندارد که سهم نیروی کار از این دستاورد، به صورتی عادلانه پرداخت شود. بنابراین شاید بتوان ادعا نمود که اگر رویه های اصلاحی در این باره اعمال نشود، رشد بهره‌وری در جهان به افزایش نابرابری دامن خواهد زد؛ زیرا باعث افزایش دارایی ثروتمندان و سرمایه داران خواهد شد.
این واقعیت مبتنی بر داده‌های عینی در مقیاس جهانی نشان می‌دهد که لازم است نظام تسهیم منافع بهره وری در تمامی اقتصادها مورد تمرکز و توجه ویژه قرار گیرد. به نظر می رسد در کشورمان «سازمان ملی بهره‌وری ایران» چنین الزامی را به شایستگی درک نموده و در همین راستا برای تدوین دستورالعمل تسهیم منافع ارتقای بهره‌وری را پیشقدم شده است. امید که حاصل این تلاش ها به توسعه عدالت ناشی از رشد بهره‌وری منجر شود.