هرچند سرمایه انسانی در تمامی سازمان‌های امروزی در زمره با ارزش‌ترین منابع سازمانی معرفی می‌شود، به نظر نمی‌‌رسد که نظام اداری کشور ما در بهره گیری از این ظرفیت بالقوه گرانبها به شایستگی و با درایت کافی عمل کرده باشد. در این مجال، برخی از مصادیق نابهره‌وری نظام اداری در مدیریت سرمایه انسانی و در ساحت موضوعی «واسپاری وظایف به کارکنان» معرفی می‌شوند.
هدف از استخدام افراد آن است که اهداف سازمان را از طریق تلاش های فردی و گروهی آنان در چارچوب وظایف شغلی محقق ساخت. طبیعی است که بکارگیری این منبع سرشار انسانی در محیط کاری نیازمند بکارگیری اصول، فنون و ابزارهایی باشد که باید آن ها را به درستی شناخت و در موقعیت های مناسب مورد استفاده قرار داد. نشانه هایی وجود دارد که از نابهره وری نظام اداری کشورمان در وظیفه سپاری به کارکنان حکایت می کنند. برخی از شناخته شده ترین این علائم بدین قرارند:
- نامتناسب بودن تعداد نیروی انسانی با حجم وظایف و مأموریت ها (کمبود عامل انسانی در برخی واحدها و سازمانها همزمان با انباشت شدید نیرو در بعضی دیگر از موقعیتهای سازمانی)؛
- روشن نبودن نیازهای شغلی سازمان¬ها و ترجمه نشدن این نیازها به شرایط جذب نیرو؛
- ساده انگاری در فرایند استخدام نیروی جدید و کم توجهی به نیازهای آتی سازمان؛
- عدم شفافیت استانداردهای کمّی و کیفی مورد انتظار از کارکنان در انجام وظایف شغلی؛
- ناکارامدی نظام آموزش کارکنان و اثرنابخشی در ارتقای موفقیت شغلی آنان؛
- کم توجهی به تقویت مهارتهای شغلی نرم (به ویژه مهارتهای مرتبط با بهره وری مانند مدیریت زمان)؛
- ضعف عمومی نظام ارزشیابی عملکرد افراد و نبود تصویری روشن از کارنامه عملکردی آنان؛
- گسستگی ذاتی میان نظام جبران خدمات و نظام ارزیابی عملکرد (پرداخت به کارکنان بدون لحاظ عملکرد شغلی همان دوره)؛
- نازل بودن سطح رضایت شغلی اغلب کارکنان سازمان های عمومی به ویژه به دلیل مقایسه سطح پرداخت ها در بخش خصوصی و دولتی؛
- برداشت عمومی در ادارات مبنی بر ناعادلانه بودن حجم وظایف محول شده به افراد؛
- ارجاع دستورات خارج از شرح وظایف به کارکنان ضمن رها شدن برخی وظایف رسمی (ناهماهنگی میان واقعیت های سازمانی و شرح وظایف مصوب یا ابلاغی)؛
- نادیده گرفته شدن ضوابط احراز تصدی مسئولیت های سازمانی در برخی موارد؛
- بی توجهی به سلامت جسمی و روانی کارکنان در محیط شغلی؛
- ضعف فرهنگ سازمانی رایج در بخش دولتی در زمینه بهره وری و ارتقای بازدهی فعالیتهای کاری.
به نظر می رسد برای غلبه بر این وضعیت نابهره ور در وظیفه سپاری به کارکنان دولت بتوان از راهکارها و ایده هایی به شرح زیر کمک گرفت:
- اعلام رسمی فهرست وظایف اصلی هر کارمند (و به روزرسانی دوره ای آن)؛
- اعلام رسمی وظایف جنبی هر کارمند (مانند عضویت در ساختارهای تصمیم گیری مرتبط یا غیرمرتبط با شغل اصلی)؛
- معرفی رسمی متصدیان قبلی شغل (و روش دسترسی به آن ها) برای ایجاد امکان تبادل تجربه و دریافت راهنمایی؛
- معرفی رسمی مقامات یا واحدهای ناظر بر کمیت و کیفیت انجام وظایف شغلی (و سازوکار پاسخگویی به آنان)؛
- وجود سازوکاری برای اطمینان از متناسب بودن تمامی وظایف محول شده به هر فرد با شایستگی های وی؛
- اعلام رسمی استانداردهای کمّی و کیفی انجام وظایف شغلی به تمامی کارکنان (متناسب با وظایف محول شده)؛
- اعلام رسمی فهرست امکانات، تجهیزات، فضاها، اطلاعات و سایر منابع در اختیار فرد برای انجام وظایف محول شده؛
- اعلام رسمی استانداردهای ناظر بر استفاده از امکانات، تجهیزات، فضاها، اطلاعات و سایر منابع در اختیار هر فرد؛
- وجود سازوکاری برای دسترسی مقامات مجاز به نام کاربری و گذرواژه تمامی تجهیزات رایانه ای و سامانه های شغلی بدون نیاز به افشای آن ها توسط کاربران (در شرایط اضطراری) ولی با اطلاع رسانی (بلافاصله یا با فاصله منطقی) به ایشان؛
- وجود سازوکاری برای دسترسی مقامات مجاز به تجهیزات، فضاهای کاری و سایر منابع در اختیار افراد بدون نیاز به حضور آنان (در شرایط اضطراری) ولی با اطلاع رسانی (بلافاصله یا با فاصله منطقی) به ایشان؛
- اعلام رسمی چگونگی اطلاع یابی هر فرد از مقررات ناظر بر انجام وظایف محول شده؛
- شفاف بودن شرایط جبران خدمات (به ویژه پرداخت های متغیر مانند اضافه کاری) ؛
- اعلام رسمی سلسله مراتب شغلی و مسیرهای ارتباطی با مافوق ها، همترازان و زیردستان (به صورت مکتوب و رسمی)؛
- اعلام رسمی خطرات بالقوه در محیط شغلی (خطرات جسمی، روحی، مالی و...)؛
- اعلام رسمی رفتار مورد انتظار از کارکنان هنگام بروز خطرات قابل پیش بینی؛
- شفاف بودن مصادیق تخلف (یا فساد یا جرائم) اداری برای کارکنان؛
- شفاف بودن شناسنامه آموزشی هر فرد (نیازها، کارنامه گذشته، برنامه آینده)؛
- شفاف بودن کارراهه شغلی هر فرد (قابلیت ها، مسیر طی شده، نقشه راه آینده)؛
- وجود سامانه یا سازوکار ثبت تجارب کاری و بهره برداری از تجارب دیگران (مدیریت دانش)؛
- شفاف بودن سازوکار ارزیابی عملکرد شغلی (معیارها، انتظارات، روش ارزیابی، دوره ارزیابی، اثرات ارزیابی)؛
- انعطاف در وظیفه سپاری به افراد برای ایجاد امکان واسپاری وظایف مرتبط جدید؛
- مشارکت حداقل ده درصد از کارکنان در طرح چرخش شغلی؛
- مشارکت حداقل ده درصد از کارکنان در طرح انعطاف شرایط زمانی و مکانی کار (ساعات کاری شناور یا دورکاری یا...)؛
- اعلام رسمی تفویض اختیار به حداقل ده درصد از کارکنان (علاوه بر اختیارات اصلی متناسب با وظایف شغلی)؛
- رضایت سنجی دوره ای از افراد درباره شرایط شغل (نوع و حجم وظایف محول شده، نحوه مدیریت مافوق، نحوه همکاری همترازان، نحوه انجام وظیفه زیردستان، میزان کفایت و تناسب اختیارات و امکانات و...).
تألیف: دکتر هدایت کارگر شورکی

به نظر می‌رسد از منظر قانونگذاری، موضوع بهره‌وری نظام اداری در مدیریت سرمایه انسانی دولت از چنان اهمیت و جایگاهی برخوردار بوده است که باید برای تضمین آن ضوابط و تکالیف روشنی تعیین و ابلاغ شود. در همین راستا نگاهی هرچند سطحی بر محتوای مهمترین قوانین ناظر بر مناسبات اداری مشخص خواهد کرد که رویکرد قانونگذاری در این موضوع، مترقی و متناسب با نیازهای واقعی است؛ چراکه به روش های متنوع، ضرورت برخورداری از رویکرد بهره‌ورانه در مدیریت منابع انسانی دولت را مورد تأیید و تأکید قرار داده است. در این مجال، نمونه‌هایی از تکالیف مندرج در قانون مدیریت خدمات کشوری مرور خواهد شد که به موضوع بهره‌وری در مدیریت سرمایه انسانی دولت مرتبط هستند:
- استقرار نظام مدیریت قیمت تمام شده (با هدف بهره‌وری، نتیجه گرایی و اعطای اختیارات)؛
- خرید خدمات از بخش خصوصی (بدون تعهد یا مسئولیت استخدامی برای دولت)؛
- استقرار نظام پیشنهادها (با هدف افزایش کارایی و خلاقیت کارمندان)؛
- تعیین تکلیف کارکنان فاقد وظیفه (پس از برون سپاری)؛
- واگذاری تصدی‌های دولتی (هر برنامه 20 درصد)؛
- کاهش سالانه 2 درصد کارکنان در امور غیرحاکمیتی؛
- استخدام به میزان حداکثر یک سوم کارکنان خارج شده؛
- ایجاد مجتمع اداری در شهرستان‌ها و بخش‌ها؛
- ادغام واحد‌های وابسته به یک وزارتخانه در یک واحد؛
- محدودیت تعداد افراد بکارگیری شده به صورت ساعتی یا کار معین تا ده درصد (۱۰%) پست‌های سازمانی؛
- تطبیق فضای اداری با استانداردهای ابلاغی؛
- دوره استخدامی آزمایشی قبل از دوره رسمی؛
- رعایت ضوابط انتصاب و ارتقاء شغلی کارمندان؛
- توانمندسازی کارمندان؛
- پرداخت فوق‌العاده‌ کارایی و عملکرد؛
- پرداخت فوق‌العاده‌ بهره‌وری از محل صرفه‌جویی؛
- تعیین شرایط تصدی مشاغل دولتی؛
- پرداخت فوق‌العاده‌ بهره‌وری به کارمندان شرکت‌های دولتی.

به همین ترتیب در مفاد قانون برنامه هفتم پیشرفت نیز می‌توان الزاماتی را مشاهده نمود که موضوع بهره‌وری نیروی انسانی در نظام اداری را مورد توجه قرار داده‌اند. نمونه‌هایی از این تکالیف به شرح زیر گزارش می‌شوند:
- تکلیف سازمان اداري و استخدامي كشور در زمینه پايش بهره‌وري كاركنان بخش دولتي و ارائه گزارش‌های شش ماهه در این باره به مجلس؛
- استقرار نظام بودجه‌ريزي مبتني بر عملكرد در بخش دولتی؛
- واگذاري طرحهاي تملك دارايي‌هاي سرمايه‌اي ملي و استاني؛
- لحاظ بهره‌وری در چهارچوب پاداش سالانه قابل پرداخت به مديرعامل و مديران شركت‌هاي دولتي؛
- کاهش سالانه 5 درصد از واحدهای سازمانی دستگاه های اجرایی؛
- حذف فعاليت‌ها و وظايف خارج از مأموريت‌هاي ذاتي دستگاه‌هاي اجرايي و تشكيلات موازي و غيرضرور؛
- رهایی دستگاه‌های اجرایی از تصدی گری؛
- ادغام شوراهاي با وظايف مشابه يا متداخل؛
- جواز انتقال و مأموريت كاركنان بين دستگاههاي مشمول قانون مديريت خدمات كشوري و غير آن از جمله شركتهاي دولتي و مؤسسات و نهادهاي عمومي غيردولتي؛
- موقوف الاجرا شدن تمامي اختيارات وزارتخانه ها و مؤسسات دولتي زيرمجموعه قوه مجريه در مورد جذب و بكارگيري نيروي انساني؛
- جواز انتقال كاركنان جديد در بين دستگاه هاي صرفاً درون شهرستان محل خدمت دستگاه مبدأ؛
- پياده سازي نظام سنجش بهره وري خدمات كليدي دستگاه هاي اجرايي (افزایش 10 درصدی شاخص بهره وری خدمات دولتی).

تألیف: دکتر هدایت کارگر شورکی

نظام اداری در بیشتر جوامع و به صورت ویژه در کشورهای در حال توسعه‌ای مانند ایران، به مثابه مصداقی از نا بهره‌وری و حتی مانع اصلی بهره‌وری بخش خصوصی معرفی شده است؛ به طوری که هم در گزارش‌های تخصصی و هم در گفته‌های رایج میان عامه مردم، به انواع رفتارهای نا بهره‌ورانه متهم می‌شود. شاید بتوان بارزترین جلوه از این برداشت عمومی را بتوان در برآوردهایی مشاهده نمود که درباره پایین بودن میزان ساعات کاری مفید کارکنان دولت صورت می‌گیرد. تبلور دیگری از نا بهره‌وری نظام اداری نیز می‌توان در انواع اتلاف‌هایی سراغ گرفت که در مصرف انواع گوناگون نهاده‌ها مانند آب و برق و گاز و سوخت و ... در سازمان‌های عمومی وجود دارد و لااقل در مقایسه با بنگاه‌های بخش خصوصی، سر به فلک می کشند.
شاید بتوان مهمترین جنبه از چرایی اهمیت رفتار بهره‌ورانه در نظام اداری را به کارکرد این سیستم به مثابه تراز قضاوت در مورد نظام حکمرانی مربوط دانست. به بیان دیگر، در اولین مواجهه با این موضوع، حساسیت نظام اداری در نگاه جامعه جلب توجه می کند؛ چراکه مجموعه دستگاه‌های اداری و اجرایی کشور که به نمایندگی از حاکمیت به فعالیت مشغولند، از منظر شهروندان به شدت مورد توجه قرار دارند؛ به نحوی که جزئی‌ترین رفتار فردی، گروهی یا سازمانی اعضای این مجموعه می‌تواند منشأ حساسیت‌های اجتماعی و رسانه‌ای قرار گیرد. در واقع، صرف نظر از حجم مصرف نهاده‌هایی از قبیل آب و برق و گاز در بخش دولتی (که ممکن است در مقایسه با مصارفی مانند صنعت و کشاورزی، چندان قابل توجه نباشد)، حساسیت شدید جامعه در مورد رفتارهای نظام اداری باعث می شود که نتوان اهمیت این موضوع را مورد کم‌انگاری یا چشم‌پوشی قرار داد.
نکته مهم در این میان آن است که بهره‌وری یا نا بهره‌وری نظام اداری، محصول رفتارهای دانسته یا ناخوادآگاه مجموعه‌ای از انسان‌هاست که در قامت کارکنان یا مدیران سازمان‌های عمومی و مؤسسات دولتی ظاهر شده‌اند. نمی‌توان کتمان کرد که تصویر نازیبایی که از اتلاف‌ها و اسراف‌ها در سیستم اداری برای شهروندان ایجاد شده است، حاصل کنش‌ها و واکنش‌هایی است که در زیست بوم اداری کشور و در تعامل بین کارکنان و مدیران این مجموعه شکل گرفته‌اند. از این منظر، منابع انسانی سازمان‌های دولتی، علاوه بر انکه ارزشمندترین دارایی این نهادها به شمار می‌آیند، عاملی اهرمی محسوب می شوند که موفقیت یا ناکامی نظام اداری در پیشبرد اهداف و برنامه‌های ناظر بر بهره‌وری، مدیریت مصرف، بهینه‌سازی الگوی هزینه کرد منابع و ... را رقم می‌زنند.
بدین ترتیب پذیرفتنی به نظر می‌رسد که منابع انسانی را شاه کلید مسائل نا بهره‌وری نظام اداری کشور بدانیم و باور داشته باشیم که از طریق ارتقای بهره‌وری سرمایه انسانی در سازمان‌های دولتی قادر خواهیم بود مدیریت سایر نهاده‌ها و منابع را نیز به شیوه‌ای بهره‌ورانه و بهینه تنظیم کنیم. به عبارت بهتر، نا بهره‌وری نظام اداری در مدیریت سرمایه انسانی است که ریشه بسیاری از مسائل خرد و کلان سازمان‌های عمومی در مدیریت منابع و بهره‌برداری از ظرفیت‌ها و سرمایه‌های دیگر قلمداد می‌شود.

تألیف: دکتر هدایت کارگر شورکی

این روزها تقریباً همه شهروندان با پیامدهای ناخواسته ناشی از ناترازی آب و انرژی در کشور درگیر هستند و بیشتر تولیدکنندگان نیز به تبعات منفی این بحران بر جریان تولید و ارزش آفرینی دچار شده‌اند. در چنین شرایطی انتظار می‌رود که نظام اداری چه رفتاری داشته باشد؟ چه بسا که از دید بسیاری از تحلیل گران، همین نظام اداری است که عامل اصلی در بروز این وضعیت نامناسب محسوب می‌شود. با وجود این، آیا شواهدی که از نظام اداری دریافت می‌کنیم، با مقتضیات چنین بحرانی هماهنگ هستند؟ آیا نظام اداری با ما در گذراندن این شرایط همدلی می‌کند؟ آیا نشانه‌ای از همدلی نظام اداری با جامعه دریافت می‌شود؟
• وقتی شهروندان کلافه از قطع مکرر و طولانی برق، مشاهده می کنند که در ادارات دولتی، کمترین اهتمامی به رعایت الگوی مصرف وجود ندارد و در بسیاری از ساختمانهای دولتی با وجود امکان بهره گیری از نور طبیعی، در طول روز چراغ‌های پرنور و پرتعداد روشن هستند، چه برداشتی خواهند کرد؟
• آن دسته از مدیران استانی یا شهرستانی که بنا به تشخیص مافوقان خود در مرکز کشور یا استان باید با صرف هزینه‌های بسیار و پذیرش خطرات زیاد، در جلساتی شرکت کنند که معمولا نتیجه‌ای از آنها حاصل نمی‌شود، درباره نظام اداری کشور چه فکری خواهند کرد؟
• کارمندانی که با وجود ناچاری در تحمل شرایط بحرانی آب و انرژی در زندگی شخص خود، شاهد اسراف‌های رایج و اتلاف‌های شایع در سازمان‌های خود هستند، چه قضاوتی درباره نظام اداری خواهند داشت؟
اگر نظام اداری بخواهد خود را همراه و همدل با جامعه نشان دهد، لازم است که در این شرایط بحرانی، چهره‌ای متفاوت از خود به نمایش گذارد و به روشهای متنوع و متناسب، ثابت نماید که از مردم جدا نیست و در چنین موقعیتی متعهدانه تلاش می کند تا خود را با الگوی بهینه مصرف هماهنگ سازد. دست کم دو مسیر موازی و مکمل برای تحقق این هدف، پیش روی نظام اداری قرار دارد:
- الف) رفع نشانه‌های اسراف از فضاهای اداری و رفتارهای سازمانی (صرفه جویی در مصرف انرژی، نصب تجهیزات کاهنده مصرف، بازطراحی ساختمان‌ها و تأسیسات، رعایت استانداردهای تخصصی در مصرف نهاده‌ها و...)
- ب) اعلام صریح پایبندی به رعایت الگوی مصرف در قالب انتشار بیانیه‌های روشن خطاب به مردم، رسانه‌ها یا مراجعان در زمینه تبیین شرایط بحرانی موجود و اقدامات صورت گرفته در هر دستگاه برای همراهی با مردم در این وضعیت.
تألیف: دکتر هدایت کارگر شورکی

همواره گفته می‌شود که رشد اقتصادی از دو مسیر دست‌یافتنی است: سرمایه‌گذاری یا بهره‌وری. بر این مبنا آیا تعیین شعار سال 1404 با عنوان «سرمایه‌گذاری برای تولید»، رویکردی ضد بهره‌وری محسوب می‌شود؟
باید دانست که حتی وقتی راهبرد سرمایه‌گذاری به عنوان محور حرکت به سمت رشد اقتصادی برگزیده می‌شود، نمی‌توان بهره‌وری را رها کرد و بدون توجه به ملاحظات بهره‌ورانه برای جلب یا خلق سرمایه اقدام نمود. بهره‌مندی از رویکرد بهره‌وری حتی در جاده سرمایه گذاری هم لازم است و می تواند سرعت و دقت ما در رسیدن به مقصد را افزایش دهد. شاید بتوان ابعاد قابل تصور از جریان بهره‌وری در نهضت «سرمایه گذاری برای تولید» را بدین ترتیب پیش‌بینی نمود:
- کارایی سرمایه‌گذاری: فرایند سرمایه‌گذاری باید به شیوه‌ای کارامد طراحی و اجرا شود به طوریکه برای جذب یا خلق هر واحد از سرمایه به منابع کمتری نیاز باشد. برخی شاخص‌های کلیدی نزدیک شدن به این هدف عبارتند از:
o سرعت فرایند سرمایه‌ گذاری به گونه‌ای که از زمان تصمیم اولیه سرمایه‌گذار تا نهایی شدن این فرایند، فرصت زمانی چندانی را از وی سلب نکنیم.
o ارزانی فرایند سرمایه‌ گذاری به نحوی که سرمایه گذار مجبور نباشد برای کسب داده یا پیگیری روندهای اداری و اخذ مجوزها و ... هزینه‌های پیدا و پنهان زیادی بپردازد.
o حتی رضایت سرمایه‌گذاران (یا داوطلبان سرمایه گذاری) را هم می‌توان در فهرست شاخص‌های کارایی فرایند سرمایه‌گذاری در نظر گرفت که نشان می‌دهد چقدر فرایندهای کاری در این وادی، سخت یا سهل هستند.
- اثربخشی سرمایه گذاری: جریان سرمایه‌گذاری برای تولید باید بتواند اهدافی را محقق سازد و هرچه در برآورده ساختن این مأموریت‌ها موفق‌تر باشد، اثر بخش‌تر بوده است. تعدادی از شاخص‌های کلیدی در این عرصه را می‌توان چنین پیشنهاد کرد:
o نرخ تبدیل سرمایه گذاری به تولید نشان می‌دهد که به ازای هر واحد سرمایه‌گذاری جدید، چند واحد افزایش تولید رخ داده است.
o سهم سرمایه‌های خارجی از مجموع سرمایه گذاری‌ها نیز می‌تواند کیفیت سرمایه‌ گذاری‌های جدید را روایت کند.
o نرخ مشارکت عمومی در سرمایه گذاری‌های جدید هم معیار دیگری است که نشان می‌دهد چقدر در جلب اعتماد مردم برای ورود به صحنه سرمایه گذاری و تولید موفق بوده‌ایم.

تألیف: دکتر هدایت کارگر شورکی

شعار سال 1404، "سرمایه گذاری برای تولید" تعیین گردیده است. واژه تولید در سال‌های اخیر به صورت مستقیم و غیرمستقیم در نامگذاری شعار سال مدنظر بوده است.
با نگاهی به شعارهای تعیین شده در 15 سال اخیر، مشخص می‌شود که این واژه در شعار 9 سال به صورت مستقیم (در 1391 «تولید ملی، حمایت از کار و سرمایه ایرانی»، 1396 «اقتصاد مقاومتی، تولید و اشتغال»، 1398 «رونق تولید»، 1399 «جهش تولید»، 1400 «تولید، پشتیبانی‌ها، مانع زدایی‌ها»، 1401«تولید، دانش بنیان، اشتغال آفرین»، 1402«مهار تورم، رشد تولید»، 1403 «جهش تولید با مشارکت مردم» و 1404 «سرمایه گذاری برای تولید» ) و در برخی سال‌ها نیز به صورت غیرمستقیم مدنظر قرار گرفته است (مثلا در سال 1390: جهاد اقتصادی).
به نظر می‌رسد که متغیر اصلی که در شعار سال جدید به آن تاکید شده است، واژه "سرمایه‌گذاری" است. در ادامه مطلب به این واژه بیشتر توجه کنیم.
موضوع سرمایه برای تولید، یک موضوع بسیار حیاتی است. سرمایه‌گذاری هم در ایجاد یک واحد تولیدی، هم در توسعه واحدهای موجود و هم به عنوان سرمایه در گردش موضوعیت دارد. در حال حاضر مسیرهای تأمین سرمایه برای تولید را می‌توان عمدتا در بندهای زیر برشمرد:
- تأمین از محل آورده سرمایه‌گذاران
- تأمین از محل ردیف‌های حمایتی قانون بودجه سالیانه
- تأمین از محل سرمایه‌های خرد مردمی
- تأمین از محل بازار سرمایه (پذیرش شرکت‌ها در بازار سرمایه و یا ابزارهایی نظیر گواهی سپرده خاص)
- تأمین از محل نظام بانکی و یا سایر نهادهای تامین مالی
- تأمین مالی خارجی
- تأمین مالی از محل سود طرح های فعال

متأسفانه در سال‌های اخیر سرمایه‌گذاری و تامین مالی در تولید با چالش‌های جدی روبرو بوده که این چالش‌ها باعث ایجاد لطمات بعضا جدی به این حوزه مهم اقتصادی شده است. از جمله مهمترین این چالش‌ها می‌توان به موارد زیر اشاه نمود:
- مشکلات سیاسی و دشواری بسیار در مبادلات مالی برای تامین ماشین‌آلات و تجهیزات و مواد اولیه و قطعات
- کاهش ارزش پول و سخت‌تر شدن ایجاد سرمایه برای تولید
- نابسامانی اقتصادی و بالا رفتن ریسک‌های تولید
- بالارفتن هزینه تأمین سرمایه به دلیل کاهش منابع و ایجاد فضای رانتی در فضای رسمی و غیررسمی تامین مالی
- ایجاد بازارهای جایگزین برای رسوب پول از قبیل بازار طلا و ارز
- کاهش توان دولت در تامین سرمایه از محل ردیف های مرسوم در سال‌های گذشته (مثل تبصره 18 قانون بودجه)

به نظر می‌رسد که حل این چالش‌ها که در واقع به نوعی ریشه‌های ایجاد مشکل در سرمایه گذاری تولیدی است، کلید تحقق این شعار برای سال جدید باشد که البته باید توجه داشت که حل این ریشه‌ها بسیار دشوار ولی در قالب یک برنامه مدون قابل انجام است. از جمله اقداماتی که می‌بایست مدنظر قرار گیرد، می‌توان به موارد زیر اشاره نمود:
- بازطراحی فرایند سرمایه گذاری به خصوص در بخش تامین مالی رسمی با در نظر گرفتن محدودیت‌های موجود
- ایجاد مانع در مسیر هدایت جریان سرمایه‌گذاری به سمت حوزه‌های غیرمولد مثل ارز و طلا
- ایجاد مشوق معنی‌دار برای هدایت سرمایه‌های خرد مردمی به سمت تامین مالی تولید
- ایجاد مکانیزم‌های شفاف برای اطمینان از هزینه کرد صحیح پول وارد شده به عنوان سرمایه تولید توسط سرمایه‌گذاران با توجه به محدودیت‌هایی که برای ایجاد شفافیت وجود دارد.

مؤلف: عباس زارع بنادکوکی- مشاور سیستم‌های مدیریتی و توسعه کسب و کار