با وجود آنکه فعالیت معدن‌کاری، یکی از مهم‌ترین پیشران‌های توسعه اقتصادی و تأمین کننده بسیاری از مواد اولیه مورد نیاز در سایر صنایع محسوب می شود، اما این بخش اقتصادی در اغلب مناطق دنیا با چالش‌هایی پیچیده در حوزه بهره‌وری روبروست. برای نمونه، معدن‌کاری معمولا با تخریب محیط زیست و نارضایتی جامعه محلی همراه است؛ گویا که این صنعت به بهای نابودسازی امید نسل‌های آینده و تضعیف توان اکثریت امروز رونق می‌یابد.
آنچه می‌تواند این برداشت منفی نسبت به معدنکاری را اصلاح کند، معجزه بهره‌وری است. برای آنکه نفوذ نگرش بهره‌وری در خرده نظام‌های متنوع معدنکاری را درک کنیم، لازم است اجزای مختلف این بخش اقتصادی را به تفکیک مورد تحلیل قرار دهیم. به صورت کلی جریان معدنکاری را می‌توان شامل چهار بخش اصلی دانست که عبارتند از:
- اکتشاف: شناسایی ذخایر و اولویت‌بندی جغرافیایی ظرفیت‌های معدنی؛
- استخراج: خارج‌سازی ذخایر و در دسترس قرار دادن آنها برای انجام عملیات فراوری؛
- فراوری: انجام عملیات فنی از قبیل خردایش و جداسازی به منظور آماده‌سازی برای استحصال؛
- استحصال: خالص‌سازی مواد معدنی فراوری شده و دسترس‌پذیر کردن قابلیت‌های مورد انتظار.
جریان تعالی بخش بهره‌وری قادر است که تمامی این اجزای چهارگانه را مورد بهکرد قرار دهد. برخی از شناخته‌ شده‌ترین راهکارها و ابزارهای بهره‌ورانه در معدن‌کاری را می توان بدین شرح معرفی نمود:
- هوشمندسازی: بهره‌گیری از فناوری‌های نوینی همانند هوش مصنوعی، حسگرها، کلان داده و... می تواند اثری قابل توجه بر کاهش میزان مصرف منابعی همچون انرژی در فعالیت‌های معدن‌کاری (به ویژه اکتشاف و فراوری) اعمال کند. نمونه‌هایی از راهکارهای بهره‌ورانه بر اساس هوشمندسازی کارکردهای مختلف معدن‌کاری در قالب کنترل مرکزی وسائل نقلیه (بخصوص بهینه‌سازی مسیر کامیون‌های حمل بار) یا خودکارسازی فرایند خردایش و جداسازی فراورده‌های معدنی قابل اشاره هستند.
- نگهداری و تعمیرات: ناکارامدی سازوکارهای نگهداری و تعمیرات در معادن که واجد تجهیزات سرمایه‌ای گران قیمت هستند، باعث می شود هزینه‌های زیادی به این بنگاه‌ها تحمیل شود؛ بنابراین استقرار سامانه‌های مکانیزه نگهداری و تعمیرات می‌تواند بهره‌وری سرمایه را در معادن به ویژه در فرایند استخراج بهبود بخشد.
- اقتصاد چرخشی: بالا بودن نسبی میزان ضایعات فعالیت معدن‌کاری یکی از مسائل بهره‌وری در این بخش است که نمونه بارز آن در انبوه باطله‌های معدنی قابل مشاهده است؛ ضمن آنکه دفع نامناسب این پسماندها نیز سبب بروز مسائل زیست محیطی می‌شود. از آنجا که اغلب فراورده‌های معدنی، تجدیدناپذیر هستند لازم است راهکارهای مبتنی بر رویکرد اقتصاد چرخشی در فرایندهای معدن‌کاری (به ویژه فراوری و استحصال) دنبال شوند که نمونه‌هایی از آن در قالب طرح‌های بازچرخانی آب و بازیافت باطله‌ها بروز می‌یابند.
- انرژی‌های تجدیدپذیر: سرمایه‌گذاری معادن برای تولید انرژی از منابع تجدیدپذیری مانند خورشید و باد می‌تواند چهره زیست‌محیطی فعالیت معدن‌کاری را زیباتر سازد و انتقادات جوامع محلی در این باره را کاهش دهد. هرچند جریان جهانی برای جایگزینی انرژی‌های تجدیدپذیر آغاز شده است، اما با توجه به بالا بودن میزان مصرف انرژی در فعالیت‌های معدن‌کاری ضروری به نظر می‌رسد که معادن به بنگاه‌های پیشتاز در این زمینه تبدیل شوند.

تألیف: دکتر هدایت کارگر شورکی

باید پذیرفت که بسیاری از آسیب‌ها و بحران‌های زیست‌محیطی ایجاد شده در زمین ناشی از عملکرد سازمان‌هاست و به همین دلیل است که مفاهیمی از قبیل «سازمان سبز» و «مدیریت سبز» به موضوعات و مباحث چالش‌برانگیز دنیای امروز مدیریت تبدیل شده است. هدف از این رویکردهای جدید، ایجاد تعادل منطقی بین رشد شرکت برای ایجاد ثروت از یک سو و حفاظت از محیط زیست برای رفاه نسل های آینده از سوی دیگر است.
از سوی دیگر، صاحب‌نظران معتقدند که منابع انسانی ارزشمندترین و بزرگ‌ترین ثروت هر سازمان محسوب می شود و بهره گیری مناسب از راهبردهای منابع انسانی می‌تواند جریان مدیریت سبز را تسهیل و تسریع کند. همگان پذیرفته‌اند که منابع انسانی دوستدار محیط زیست می تواند به تداوم کسب و کار پایدار کمک کند و با توجّه به چنین شرایطی است که مفهومی با عنوان «مدیریت سبز منابع انسانی » به مثابه روندی نوظهور در دنیای سازمان و مدیریت معرفی شده است.
برای اصطلاح جدید ولی تقریباَ شنیده شدۀ مدیریت منابع انسانی سبز، معادل‌های دیگری نیز وجود دارد که شاید کمتر متداول باشد و «مدیریت زیست‌محیطی منابع انسانی» و «مدیریت پایدار منابع انسانی» دو مورد از رایج‌ترین آن‌هاست. برخی متفکّران، سبز کردن ابعاد عملکردی مدیریت منابع انسانی از قبیل استخدام، آموزش، ارزیابی عملکرد و پاداش را به عنوان تعریف مدیریت منابع انسانی سبز پذیرفته اند و عده‌ای دیگر، استفاده از نیروی انسانی برای ارتقای اقدامات زیست‌محیطی سازمان و افزایش آگاهی و تعهد کارکنان نسبت به مسائل زیست‌محیطی را مناسب‌ترین تبیین از این مفهوم می‌دانند.
به نظر می‌رسد سازمان‌های ایرانی توفیق یا تمایل چندانی به استقرار این رویکرد جدید در نظام مدیریت منابع انسانی نداشته اند و شواهد معتبری از رواج این اندیشه در میان مدیران منابع انسانی بنگاه¬های کشورمان مشاهده نمی شود. امید می رود با آغاز مراحل اجرایی قانون برنامه هفتم پیشرفت، حرکت بهره وری کشور شتاب بگیرد و از آنجا که توجه به رعایت الزامات زیست محیطی از اصول بنیادین بهره‌وری محسوب می شود، می توان انتظار داشت که همین جریان بتواند گرایش مدیران سازمان های ایرانی به استقرار نظام مدیریت سبز منابع انسانی را نیز تقویت کند. علاوه بر آنکه مدیریت سبز منابع انسانی را باید یکی از پیشران‌های حرکت بهره‌وری به شمار آورد که می تواند دیدگاه و نگرش مدیران نسبت به بهره وری را بهبود بخشد.

تألیف: دکتر هدایت کارگر شورکی

از جمله راهبردهایی که برای برون‌رفت از چالش نابهره‌وری پیشنهاد شده، بهره‌گیری از ظرفیت‌های نوآورانه‌ای است که به مدد پیشرفت‌های فناورانه حاصل آمده‌اند. به بیان دیگر، آنچه می‌تواند معمای بهره‌وری را به روشی قابل درک حل کند، جریان نوآوری است که پیوند میان پیشرفت‌های فناورانه با جریان ارتقای بهره‌وری را تثبیت می‌کند. پژوهش‌های متعدد ثابت کرده اند که نظام نوآوری می‌تواند به صورت مستقیم، هم بهره وری و هم دیگر متغیرهای اقتصادی را در سطوح بنگاه و جامعه تحت تأثیر مثبت و پایدار قرار دهد. بر این اساس می توان انتظار داشت که عامل نوآوری قادر باشد چالش رکود روند رشد بهره‌وری را برطرف سازد و جریان رشد شاخص‌های ناظر بر بهره‌وری را تسریع کند و از این طریق، مفهوم نوپدید «نوآوری بهره‌ورانه»، در قامت عامل محوری برای ارتقای کیفیت زندگی بشر ظاهر شود.
گفته می‌شود که نوآوری کارامدترین راهبردی است که می تواند پاسخگویی سازمان به نیازهای در حال تحول محیط و ذینفعان را تضمین کند؛ به طوریکه تنها شرکت‌هایی امکان ادامه حیات را خواهند داشت که بتوانند از اهرم نوآوری به عنوان موتور محرک بهره‌وری به شایستگی استفاده کنند. چنین رویکردی بسیاری از شرکت‎‌های پیشتاز در دنیای رقابت های امروز را بر آن داشته است که نوآوری را محور تمایز خود در جریان ارتقای بهره‌وری قرار دهند. یافته های تحقیقاتی معتبر نیز از این ایده پشتیبانی می کنند که نوآوری می تواند چالش بهره‌وری را مرتفع سازد. به استناد گزارش‌های پژوهشی متعدد، جریان نوآوری سازمانی به ویژه از طریق ارتقای عملکرد صادراتی، کاهش شکاف فناوری، کاهش هزینه‌ها، افزایش خلاقیت کارکنان، بهکرد عملکرد زیست‌محیطی، ایجاد تحولات ساختاری مثبت، آماده‌سازی منابع انسانی و ایجاد زمینه یادگیری مستمر باعث تسهیل روند ارتقای بهره‌وری خواهد شد.

تألیف: دکتر هدایت کارگر شورکی

یکی از جدیدترین حوزه‌های مورد تأکید اسناد راهبردی مدیریت کلان توسعه در کشورمان اقتصاد دانش‌پایه و لزوم توانمندسازی بازیگران کلیدی چنین زیست‌بومی است. آنچه در این مجال به آن پرداخته خواهد شد، نسبت میان بهره‌وری و اقتصاد دانش بنیان است. به نظر می رسد ارتباط میان بهره‌وری دانش‌بنیانی را باید تعاملی دوسویه و چندوجهی دانست. شاید بتوان این ارتباط را از سه جنبه مورد تحلیل قرار داد:
- از یک سو، راهکارهای دانش‌بنیان مسیر تحقق اهداف نظام مدیریت بهره‌وری را تسهیل می کنند. یافته‌های تحقیقاتی معتبر ثابت کرده اند که استفاده هر چه بیشتر از مولفه های اقتصاد دانش باعث رشد سریعتر و بالاتر شاخص‌های بهره‌وری کل عوامل تولید خواهد شد. چنین ارتباطی را می‌توان در مقایسه میان کشورهای مختلف به خوبی مشاهده کرد؛ به طوریکه که حرکت بهره‌وری در جوامع دانش بنیان و اقتصادهای مبتنی بر دانایی از شتاب و دوام بیشتری در مقایسه با جوامع سنتی برخوردارند.
- از طرف دیگر، نهضت بهره‌وری می‌تواند فرصت‌های جدیدی را برای پیدایش و رشد شرکت‌های دانش بنیان پدید آورد. به نظر می‌رسد، بهره‌وری را باید یکی از قابلیت‌های کلیدی و مزیت‌های رقابتی اینگونه مؤسسات به شمار آورد؛ چراکه شرکت‌های دانش‌بنیان برای ادامه حیات خود مجبورند در محیطی بسیار رقابتی و متلاطم فعالیت کنند. در چنین فضایی برخورداری از قابلیت بهره‌وری می‌تواند موفقیت پایدار دانش بنیان‌ها را تا حدود زیادی تضمین کند.
- جنبه دیگری از تعامل میان جریان‌های بهره‌وری و دانش‌بنیانی را می‌توان در حرکتهایی ویژه دانست که برای ارتقای بهره‌وری در شرکتهای دانش بنیان آغاز شده‌اند. خوشبختانه موضوع بهره‌وری در سازمان‌های دانش‌بنیان به دلیل اهمیت بالقوه‌ای که دارد مورد توجه محققان قرار گرفته است. برخی یافته‌های پژوهشی نشان می‌دهد که بهره‌وری کارکنان دانشی تحت تأثیر متغیرهایی مانند فرهنگ مشارکتی و جو نوآورانه است و مطالعه‌ای دیگر در کشورمان ثابت کرده است که بهره‌وری منابع انسانی در شرکت‌های دانش‌بنیان به مدد عناصری از قبیل قابلیت‌های فرایندی مدیریت دانش و نوآوری باز قابل ارتقاست.
از آنجا که به شهادت نتایج پژوهشی پرتعداد، بهره‌وری یکی از الزامات رقابتی جدید در شرکت‌های دانش بنیان محسوب می‌شود، شاید بتوان به «سازمان ملی بهره‌وری ایران» پیشنهاد نمود که از طریق برقراری سازوکارهای تعاملی پایدار و هدفمند با «معاونت علمی، فناوری و اقتصاد دانش بنیان رییس جمهور»، جریانی جدید و پویا برای برقراری پیوند سازنده میان جریانهای بهره وری و دانش بنیانی را آغاز نماید.

تألیف: دکتر هدایت کارگر شورکی

فرهنگ
برای واژه پرکاربرد «فرهنگ» که دامنه گسترده‌ای از مفاهیم در علوم و رشته‌های مختلف را در بر می‌گیرد، تعاریف متعدد و متنوعی ارائه شده است. از جمله آن‌که گفته‌اند مجموعه‌ای از الگوهای ارزشی نهادینه شده در جامعه است که سبک رفتاری اعضا را شکل می‌دهد یا این‌که فرهنگ را باورها و انتظاراتی دانسته‌اند که در میان اعضای جامعه به اشتراک گذاشته می‌شود تا هنجارهای رفتاری همان جامعه را تعیین کند. از سوی دیگر، لایه‌ای از فرهنگ که در سطح بنگاه‌ها و مؤسسات تجلی یافته باشد با اصطلاح «فرهنگ سازمانی» شناخته می‌شود که در فهرست موضوعات پرطرفدار در حوزه رفتار سازمانی به شمار می‌آید.
فرهنگ سازمانی
از دیدگاه «شاین»، فرهنگ سازمانی را باید الگویی از مفروضات اساسی مشترک دانست که به عنوان روشی صحیح برای درک، تفکر و احساس به اعضای جدید منتقل می‌شود. در واقع، اصطلاح فرهنگ سازمانی به مجموعه‌ای از باورها، ارزش‌ها و هنجارهای مشترک بین افراد و گروه‌های کاری در سطح بنگاه اشاره دارد که آن سازمان را از سایرین متمایز می‌کند. بنابراین فرهنگ سازمانی را می‌توان مجموعه‌ای از فرضیات بنیادین به شمار آورد که در طول زمان توسط کارکنان همان بنگاه ایجاد شده است و روشی یکسان در مواجهه با پدیده‌ها را به اعضا منتقل می‌کند تا روش تفکر و همچنین سبک رفتاری آنان را متناسب با همان چارچوب هنجاری تنظیم نماید.
کارکردهای فرهنگ سازمانی
در تبیین کارکردها و اهمیت فرهنگ سازمانی می‌توان به چنین واقعیتی اشاره نمود که این عامل، نه تنها به شکل‌گیری الگوهای رفتاری کارکنان کمک می‌کند، بلکه بر روش تولید محصولات و یا ارائه خدمات به مشتریان نیز تأثیر می‌گذارد؛ علاوه بر آن‌که همین عامل، تأثیری گسترده و عمیق بر ساختار و طرح سازمانی، راهبردها و برنامه‌ها، سبک رهبری و دیگر متغیرها و مؤلفه‌های تشکیل‌دهنده سازمان‌ها دارد. از آنجا که نحوه تعامل نیروی کار برای انجام فعالیت‌های روزانه تحت تأثیر فرهنگ سازمانی است، پذیرفتنی به نظر می‌رسد که نتایجی مانند عملکرد مدیریتی و موفقیت سازمانی را به عنصر فرهنگ سازمانی نسبت داد.
رابطه فرهنگ سازمانی و بهره‌وری
در میان نتایج سازمانی تأثیرپذیر از فرهنگ سازمانی، موفقیت‌های اقتصادی و متغیرهای مالی نیز مشاهده می‌شود؛ برای نمونه، نتایج مطالعاتی معتبر حاکی از وجود روابط مثبت و معنی‌دار آماری بین ویژگی‌های فرهنگی سازمان‌ها و شاخص‌های بهره‌وری است. بعضی پژوهشگران به این نتیجه رسیده‌اند که آنچه به صورت اساسی سطح بهره وری کارکنان را تعیین می‌کند، فرهنگ سازمانی است. در گزارشی دیگر از بین عوامل پرشماری که بر حرکت بهره‌وری در سازمان‌ها اثرگذار هستند، فرهنگ سازمانی به عنوان کلیدی‌ترین عامل معرفی شده است. از دید برخی صاحبنظران، اصلی‌ترین پیشرانی که رفتارهای بهره‌ورانه را باعث می‌شود، فرهنگ سازمانی است و مظاهری مانند بالا بودن زمان کاری مفید در کشورهایی مثل ژاپن را نیز به همین عامل نسبت می‌دهند؛ چراکه سطح بهره‌وری نیروی کار با فرهنگ سازمانی در ارتباط است. بدین ترتیب و به استناد مطالعات فراوانی که همبستگی بین فرهنگ سازمانی و بهره‌وری را بررسی و تأیید کرده‌اند، اجماع کلی در زمینه اثرپذیری بهره‌وری از این عامل نرم وجود دارد.
فرهنگ سازمانی دوستدار بهره‌وری
شکل ویژه‌ای از پدیده فرهنگ سازمانی در قالب مفهوم نسبتاً نوین «فرهنگ بهره‌وری» قابل تفسیر است که بستر مناسب برای شکل‌گیری جریان رشد مستمر بهره‌وری را شکل می‌دهد و زمینه لازم برای بهکرد طیف وسیعی از عملکردهای سازمانی را نیز فراهم می‌آورد. با درک این کارکردهاست که امروزه بیشتر سازمان‌های پیشرو هنگام تدوین برنامه کلان خود در عرصه بهره‌وری، به صورتی ویژه موضوع فرهنگ سازمانی را مورد توجه قرار می‌دهند؛ زیرا به صورت تجربی و عینی دریافته‌اند که وقتی فرهنگ بهره‌وری در سازمان حاکم باشد، نیروهای جدیدی که در سازمان جذب می‌شوند نیز بهره‌ور خواهند شد. از این منظر، ارتقای شاخص‌های بهره‌وری و موفقیت در اجرای چنین برنامه-هایی به توانمندی و خلاقیت مدیران سازمان در شکل دهی به پدیده فرهنگ دوستدار بهره‌وری بستگی دارد. به عبارت دیگر، چنین انتظار می‌رود که با فعال‌سازی سازوکارهای مدیریت فرهنگ بهره‌وری بتوان مسیر بهبود بهره‌وری و ارتقای عملکرد را هموار نمود.
ارکان فرهنگ دوستدار بهره‌وری
از دید بعضی متفکران، فرهنگ بهره‌وری شامل عناصری از قبیل مفروضات، ارزش‌ها، هنجارها و نشانه‌های ملموس (مصنوعات) است. به همین ترتیب، برخی دیگر از محققان مانند جودزاده و همکاران (1398) فرهنگ بهره‌وری را شامل چهار متغیر کلیدی دانسته‌اند که عبارتند از: ارزش‌ها، نگرش‌ها، هنجارها و نمادهای سازمانی. از این دیدگاه، فرهنگ بهره‌وری را باید چارچوبی منسجم دانست که بر پایه عناصری چهارگانه به شرح زیر و مطابق با شکل (1) شکل می‌گیرد:
- الف) ارزش‌های سازمانی شامل:
o «ارزش‌های ابزاری» مشتمل بر ارزش‌های اخلاقی (بین فردی) و ارزش‌های شایستگی (کفایت اجتماعی)؛
o «ارزش‌های غایی» شامل ارزش‌های فردی (حالت درونی) و ارزش‌های اجتماعی (تعاملات بین فردی)؛
- ب) نگرش‌های جمعی دارای سه جنبۀ شناختی، عاطفی و رفتاری؛
- ج) هنجارها شامل هنجارهای رسمی (قانون)، هنجارهای غیررسمی (عادات) و هنجارهای اجتماعی (آداب)؛
- د) نمادها شامل داستان‌ها، آداب و رسوم، نمادهای فیزیکی و زبان.

شکل (1): مولفه‌های تشکیل‌دهنده فرهنگ بهره‌وری (جودزاده و همکاران، 1398)

فرهنگ دوستدار بهره‌وری در مدل آی‌مپس
در مدل «آی‌مپس»، عنصر «فرهنگ» به عنوان یکی از کلیدی‌ترین عناصری مورد توجه قرار می‌گیرد که در قامت پیشران بهره‌وری و عامل ثبات و نهادینه‌شدن آن ایفای نقش می‌کند. در این مدل، فرهنگ سازمانی دوست‌دار بهره‌وری از مجموعه وجوه و مؤلّفه‌هایی به شرح زیر تشکیل شده است:
- نشانه‌ها: منظور از این جنبه، میزان هماهنگی عناصر ظاهری فرهنگ‌سازمانی و ابعاد ملموس آن با رویکرد و اصول بهره‌وری که در قالب مشهوداتی از این قبیل پدیدار می‌شود: تبلیغات محیطی، چیدمان محل کار، فرم-ها، تجهیزات، طرّاحی ابزارها و محیط، نحوه استفاده از منابع مانند مصرف برق و ...؛
- الگوها: دومین جنبه از فرهنگ بهره‌وری را وجود قهرمانان و الگوهایی در سازمان شکل می‌دهد که به صورت خودجوش و باانگیزه در تلاشند تا فرهنگ بهره‌وری را ترویج کنند. این قهرمانان بهره‌وری از طریق رفتارهایی مانند رعایت الگوی مصرف، پیشتاز‌بودن در همراهی با پروژه‌های بهره‌وری و ...قابل تشخیص هستند؛
- آیین‌ها: میزان هماهنگی رویه‌ها و رفتارهای جمعی سازمان با فرهنگ بهره‌وری در این وجه از عنصر فرهنگ مورد تحلیل قرار می‌گیرد و به منظور بررسی آن لازم است نحوة برگزاری مراسم گروهی در سازمان، مشارکت افراد در پویش‌های ناظر بر بهره‌وری، اشتیاق کارکنان برای حضور در رویدادها و مسابقات بهره‌وری و مواردی از این دست مورد تحلیل و امتیازدهی قرار گیرد؛
- ارزش‌ها: آخرین جزء از ارکان مفهومی عنصر «فرهنگ» در مدل «آی‌مپس» به میزان هماهنگی باورها و نگرش‌‌های گروهی حاکم بر سازمان با رویکرد و اهداف سازمان در زمینة بهره‌وری اشاره دارد. امتیازدهی به ارزش‌های بهره‌وری در هر سازمان بر اساس میزان ارزشمند بودن ویژگی‌ها و رفتارهایی مانند قناعت، صرفه‌جویی، نظم، قانون‌مداری و همچنین ناپسند‌بودن رفتارهایی از قبیل اسراف، اتلاف وقت و ... صورت می‌گیرد.

تألیف: دکتر هدایت کارگر شورکی

رابطه فناوری و بهره‌وری، یک رابطه بسیار جدی است و به نظر می رسد ایجاد جهش در بهره‌وری در سطح خرد و کلان، نیازمند به کارگیری هدفمند فناوری است. در این مطلب و مطلبی که بعدا منتشر خواهم کرد، از میان فناوری‌های مختلف به سه فناوری مهم یعنی اتوماسیون، هوشمندسازی و هوش مصنوعی و تاثیر آن ها در بهره وری اشاره کرده ام. در مطلب اول، تفاوت های این سه فناوری را مختصری شرح داده‌ام چراکه در بسیاری از موارد، این سه واژه در ادبیات مختلف از سیاست گذاری تا اجرا به اشتباه به کار گرفته شده‌اند. در مطلب دوم، تاثیر این سه فناوری در بهره وری را به صورت عمیق تر تبیین می‌نمایم.
1- اتوماسیون
اتوماسیون به معنای استفاده از فناوری برای انجام وظایف و خودکارسازی فرآیندها است. این فناوری معمولاً شامل استفاده از نرم‌افزارها و سخت‌افزارهای خاص برای کاهش دخالت انسانی در عملیات روزمره می‌شود. به عنوان مثال استفاده از ربات ها در فرایند ساخت خودرو بجای استفاده از انسان، سطحی از اتوماسیون محسوب می شود. هدف اصلی اتوماسیون، افزایش سرعت، کاهش خطاهای انسانی و کاهش هزینه‌ها است.
2- هوشمندسازی
هوشمندسازی مرحله‌ای بالاتر از اتوماسیون است و به معنای به‌کارگیری فناوری‌هایی است که به سازمان‌ها امکان ثبت و تحلیل داده ها و بهبود تصمیم‌گیری‌ها را می‌دهد. این فناوری‌ها شامل سیستم‌های اطلاعاتی پیشرفته، تجزیه و تحلیل داده‌ها و اینترنت اشیا است. هوشمندسازی به سازمان‌ها کمک می‌کند تا از داده‌ها برای پیش‌بینی روندها، بهینه‌سازی عملیات و شخصی‌سازی خدمات استفاده کنند.
3. هوش مصنوعی
هوش مصنوعی به مجموعه‌ای از الگوریتم‌ها و مدل‌ها اطلاق می‌شود که به سیستم‌ها این امکان را می‌دهد تا به طور مستقل یاد بگیرند و تصمیم‌گیری کنند. هوش مصنوعی شبیه به مغز انسان عمل می کند و می تواند ضمن شناخت مستمر و پویا، یادگیری داشته و از این یادگیری به طور مداوم در جهت بهبود رفتار عمل نماید. این فناوری می‌تواند به سازمان‌ها کمک کند تا به شکل هوشمندانه‌تری با داده‌ها تعامل داشته باشند و از آن‌ها برای پیش‌بینی، خودکارسازی تصمیمات و حتی توسعه محصولات جدید استفاده کنند.

برای تبیین بهتر این سه مفهوم، کاربرد آن در بخش بسته بندی خط تولید کاشی و سرامیک به صورت ساده شده مدنظر قرار گرفته است.
اتوماسیون در بخش بسته بندی خط تولید کاشی و سرامیک، به معنی استفاده از دستگاه‌های بسته‌بندی خودکار باشد که کاشی‌ها را پس از تولید به صورت منظم در کارتن ها قرار می‌دهند. این دستگاه‌ها با استفاده از نوار نقاله‌ها، کاشی‌ها را به سمت بسته‌بندی هدایت کرده و به طور خودکار آنها را در کارتن ها می‌چینند و سپس بر اساس برنامه مشخص، کارتن ها در پالت های مناسب و به نحو مناسب قرارداده شده و بسته بندی می شود. در اینجا، اتوماسیون به کاهش زمان و خطاهای انسانی کمک می‌کند و بهره‌وری را افزایش می‌دهد.
در همین مثال، هوشمندسازی می‌تواند با ثبت و تحلیل داده های مختلف و مرتبط با بسته بندی از جمله درجه کاشی تولید شده، نوع تقاضای ثبت شده، محل ارسال، نحوه ارسال، پارامترهای محیطی و ... نوع بسته بندی، تعداد کارتن و پالت و حتی تحلیل های مرتبط برای جهت دادن به تولید محصول و سایر بخش های مختلف را ارائه نماید. این تحلیل ها و پیش بینی ها فواید بسیار زیادی از جمله مدیریت بهینه موجودی، توجه به رضایت مشتری و انتظارات آن و جلوگیری از هدررفت منابع را باعث گردد.

هوش مصنوعی به عنوان سطحی بالاتر از نقش آفرینی فناوری در این مثال، می‌تواند با کمک سیستم‌های بینایی کامپیوتری به صورت خودکار کیفیت کاشی‌ها را بررسی کرده و ضمن تحلیل دقیق نقص‌ها یا عیوب محصول با در نظر گرفتن حجم زیادی از پارامترهای مرتبط دیگر و تنظیم خط تولید برای جلوگیری از تکرار عیوب و افزایش کیفیت، درجه بندی محصولات و مدیریت بسته بندی را انجام دهد.

به طور خلاصه، اتوماسیون بر روی انجام کارهای تکراری و کاهش دخالت انسانی تمرکز دارد، هوشمندسازی به تجزیه و تحلیل داده‌ها و بهبود تصمیم‌گیری‌ها کمک می‌کند و هوش مصنوعی به سیستم‌ها این امکان را می‌دهد که به طور مستقل یاد بگیرند و سیستم ها و فرایندها را به صورت بهینه در بیاورند. در نتیجه، هر یک از این فناوری‌ها به نوبه خود در افزایش کارایی و اثربخشی و به عبارت دیگر در افزایش بهره‌وری نقش موثری دارند.

مؤلف: عباس زارع بنادکوکی- مشاور سیستم‌های مدیریتی و توسعه کسب و کار