با آنکه هیچ تردیدی درباره ضرورت حرکت بنگاهها، استان‌ها و نظام‌های حکمرانی کشور به سوی بهره‌وری وجود ندارد، اما درباره چگونگی این حرکت و ابزارها یا الزامات آن توافق کاملی میان متخصصان و متفکران وجود ندارد. در این میانه، آن‌چه بدیهی به نظر می رسد آن است که نباید انتظار داشت رشد بهره‌وری به صورت اتفاقی رخ بدهد؛ بلکه لازم است برای تحقق آن برنامه‌ریزی آگاهانه و هوشمندانه صورت پذیرد. ره‌نگاشت (نقشۀ راه) از جمله ابزارهای رایج در نظام برنامه‌ریزی است که اغلب با رویکرد آینده‌نگاری استفاده می‌شود و مصادیق متعددی از کاربرد آن در دنیای سازمان و مدیریت مشاهده می‌شود، اما شواهدی زیادی از تبلور آن در فضای بهره‌وری کشور دیده نمی¬شود.
هدف از ره نگاری (تدوین ره‌نگاشت)، پیش بینی مسیر پیشرفت سازمان یا جامعه در راستای رسیدن به اهداف است؛ به صورتی که بتوان فعالیت‌های ضروری در این راه را در چارچوب افق زمانی مشخص معرفی نمود. این ابزار برنامه‌ریزی، روشی برای توصیف آینده و تبیین مسیر تحقق آن با زبان ساده است که هرچند در شکل‌ها و قالب‌های متنوع ارائه می‌شود، ولی هدف همه آنها پاسخگویی به این پرسش‌های سه‌گانه است که «اکنون کجاییم؟»؛ «به کجا باید برویم؟» و «چگونه می‌توانیم به آن جا برسیم؟». به بیان دیگر، نقشۀ راه (ره‌نگاشت) شرایط آینده را توصیف می‌کند؛ اهدافی که باید در آن شرایط محقق شوند را روشن می‌سازد؛ و برنامه‌هایی که براي دستیابی به آن اهداف در طول زمان، مورد نیاز هستند را نیز اعلام می‌دارد. از جمله مزایای ترسیم ره‌نگاشت در مقایسه با دیگر روش‌های برنامه‌ریزی می‌توان به این موارد اشاره کرد: کمک به نظام تصمیم‌گیری به دلیل زمان‌دار بودن؛ ایجاد اجماع میان ذینفعان به دلیل تبعیت از فرایند مشارکتی؛ برخورداری از انعطاف به دلیل پوشش پویایی¬های روابط میان متغیرها؛ ساده¬بودن درک آن به دلیل برخورداری از ساختار تصویری.
از نظر تاریخی، پیشینه ره‌نگاری به دهه 1960 میلادی در صنایع دفاعی و خودروسازی آمریکا برمی‌گردد؛ هرچند امروزه در اکثر مناطق دنیا و در بیشتر موضوعات علمی از این ابزار کمک گرفته می‌شود و حتی سازمان‌های بین‌المللی هم به ترسیم ره‌نگاشت در عرصه‌های مختلف روی آورده‌اند. با وجود این، مرور اولیه سوابق پژوهشی بهره‌وری نشان می‌دهد که علی رغم رواج نسبی کاربست ابزار ره‌نگاشت در دنیای مدیریت، مطالعات پرتعدادی در زمینه استفاده از این ابزار در فضای بهره‌وری صورت نگرفته است. نکته مهم دیگر آن است که همین پژوهش‌های کم تعداد نیز به سطح بنگاه محدود شده‌اند و کمتر پژوهشی درباره استفاده از ره‌نگاشت در برنامه‌ریزی منطقه‌ای (ملی یا استانی) بهره‌وری انجام شده است.
شاید بتوان به مسئولان بهره‌وری در سطوح ملی (به ویژه سازمان ملی بهره‌وری ایران) و لایه استانی (مخصوصاً سازمان‌های استانی مدیریت و برنامه ریزی) پیشنهاد کرد که در تنظیم حرکت جدید بهره¬وری که با ابلاغ برنامه هفتم پیشرفت در کشور آغاز شده است، استفاده از رویکرد کارامد ره‌نگاری نیز در کنار سایر روش‌ها مورد تجربه‌گری قرار گیرد؛ باشد که از این ابزار آینده‌پژوهی بتوان در شفاف‌سازی مسیر پیش روی کشور درعزیمت به افق‌های جدید در بهره‌وری کمک گرفت.

تألیف: دکتر هدایت کارگر شورکی

بنا به ادعای پژوهشگران، سابقه توجه به مفهوم بهره‌وری را می‌توان به اندازه تاریخ علم اقتصاد و چه بسا تمدن بشری تصور نمود؛ چراکه بهره‌وری راه حل راهبردی برای مسئله بنیادین علم اقتصاد است که در قالب عبارت چگونگی تخصیص منابع محدود به نیازهای نامحدود بیان می‌شود. در واقع، بهره‌وری را باید در فهرست قدیمی‌ترین معیارهای پیشرفت اقتصادی به شمار آورد که نشان می‌دهد هر جامعه یا بنگاه با استفاده از منابع محدود موجود، چه مقدار ثروت ایجاد کرده است.
چنانکه می‌دانیم در نگاه سنتی، بهره‌وری نیروی انسانی (معمولاً کارگران یدی) از طریق تقسیم خروجی‌های تولید شده به ورودی‌های استفاده شده قابل محاسبه است. در طول قرن بیستم، چنین رویکردی در پرتو مکتب فکری مدیریت علمی و نظریات علمی متداول در این دیدمان مورد حمایت قرار می گرفت، اما در عصر جدید و با شکل‌گیری مفاهیمی مانند اقتصاد دانش‌بنیان، اقتصاد دیجیتال و اقتصاد اشتراکی، چالشی جدید در محاسبه شاخص‌های بهره‌وری حاصل شده است که به چگونگی فعالیت شبکه‌های کاری میان دانش‌کاران و فناوران ارتباط دارد تا بتوان از نوآوری‌های آنان در زمان مناسب بهره برد و عملکرد سازمان‌های دانش‌ پایه را بهبود بخشید.
در واقع، ماهیت در حال تغییر کسب‌ و کارها در نظام‌های اقتصادی نوین باعث شده است که تجدیدنظر در رویکردهای تحلیلی نسبت به پدیده بهره‌وری لازم به نظر آید؛ چرا که نگرش سنتی به این مفهوم با چنین شرایط جدیدی تناسب ندارد. برخی چالش‌های پدیدآمده در مواجهه با پدیده بهره‌وری در این شرایط جدید به قرار زیر است:
- بهره‌وری افرادی که به صورت شبکه‌ای فعالیت می‌کنند و حتی از چارچوب مرزهای منعطف سازمان هم فراتر رفته‌اند، چگونه قابل محاسبه است؟ ورودی‌هایی که این افراد از محیط خارج (بدون مداخله سازمان متبوع) دریافت کرده‌اند را چگونه باید احصا و محاسبه نمود؟
- کدام الگو برای برآورد حجم و ارزش خروجی‌های دانش‌کاران، داده‌ورزان و فناوران سازمانی مناسب است؟ با چه سازوکارهایی می‌توان حاصل تلاش‌های نوآورانه آنان را به صورت فردی یا جمعی ارزش‌گذاری کرد؟
- آیا مدلی برای تخمین دستاوردها، اثرات و حتی خروجی‌های اولیه‌ای وجود دارد که توسط این نیروهای انسانی متفاوت ایجاد می‌شوند؟ برای اندازه‌گیری این نتایج سازمانی به چه میزان زمان و داده نیاز است؟
- حتی در صورت امکان محاسبه ارزش ورودی‌ها و خروجی‌های این کارکنان نوپدید، آیا مقایسه چنین نسبتی در گذر زمان یا میان افراد مختلف سازمان (به ویژه میان کارکنان دانشی و سنتی) منصفانه و منطقی است؟
- ...
به نظر می‌رسد لازم باشد اقتضائات فضای جدید کسب‌ و کار در تعریف بهره‌وری لحاظ شود و به تبع آن می توان انتظار داشت که سیاست‌ها، برنامه‌ها و پروژه‌های بهبود بهره‌وری نیز در همین چارچوب جدید مورد بازاندیشی و بازطراحی قرار گیرند. شاید پایه‌های واژه‌شناختی این تعریف یا تعاریف جدید را باید در اصطلاحاتی مانند «شبکه‌سازی»، «همگرایی»، «هم‌افزایی»، «هم‌آفرینی»، «شایستگی‌های مشترک»، «استخر منابع»، «ارزش‌های گروهی»، «نوآوری باز» و... جستجو کرد.
شما چه تعریف جدیدی را برای اصطلاح قدیمی بهره‌وری پیشنهاد می‌کنید؟

تألیف: دکتر هدایت کارگر شورکی

با وجود آنکه فعالیت معدن‌کاری، یکی از مهم‌ترین پیشران‌های توسعه اقتصادی و تأمین کننده بسیاری از مواد اولیه مورد نیاز در سایر صنایع محسوب می شود، اما این بخش اقتصادی در اغلب مناطق دنیا با چالش‌هایی پیچیده در حوزه بهره‌وری روبروست. برای نمونه، معدن‌کاری معمولا با تخریب محیط زیست و نارضایتی جامعه محلی همراه است؛ گویا که این صنعت به بهای نابودسازی امید نسل‌های آینده و تضعیف توان اکثریت امروز رونق می‌یابد.
آنچه می‌تواند این برداشت منفی نسبت به معدنکاری را اصلاح کند، معجزه بهره‌وری است. برای آنکه نفوذ نگرش بهره‌وری در خرده نظام‌های متنوع معدنکاری را درک کنیم، لازم است اجزای مختلف این بخش اقتصادی را به تفکیک مورد تحلیل قرار دهیم. به صورت کلی جریان معدنکاری را می‌توان شامل چهار بخش اصلی دانست که عبارتند از:
- اکتشاف: شناسایی ذخایر و اولویت‌بندی جغرافیایی ظرفیت‌های معدنی؛
- استخراج: خارج‌سازی ذخایر و در دسترس قرار دادن آنها برای انجام عملیات فراوری؛
- فراوری: انجام عملیات فنی از قبیل خردایش و جداسازی به منظور آماده‌سازی برای استحصال؛
- استحصال: خالص‌سازی مواد معدنی فراوری شده و دسترس‌پذیر کردن قابلیت‌های مورد انتظار.
جریان تعالی بخش بهره‌وری قادر است که تمامی این اجزای چهارگانه را مورد بهکرد قرار دهد. برخی از شناخته‌ شده‌ترین راهکارها و ابزارهای بهره‌ورانه در معدن‌کاری را می توان بدین شرح معرفی نمود:
- هوشمندسازی: بهره‌گیری از فناوری‌های نوینی همانند هوش مصنوعی، حسگرها، کلان داده و... می تواند اثری قابل توجه بر کاهش میزان مصرف منابعی همچون انرژی در فعالیت‌های معدن‌کاری (به ویژه اکتشاف و فراوری) اعمال کند. نمونه‌هایی از راهکارهای بهره‌ورانه بر اساس هوشمندسازی کارکردهای مختلف معدن‌کاری در قالب کنترل مرکزی وسائل نقلیه (بخصوص بهینه‌سازی مسیر کامیون‌های حمل بار) یا خودکارسازی فرایند خردایش و جداسازی فراورده‌های معدنی قابل اشاره هستند.
- نگهداری و تعمیرات: ناکارامدی سازوکارهای نگهداری و تعمیرات در معادن که واجد تجهیزات سرمایه‌ای گران قیمت هستند، باعث می شود هزینه‌های زیادی به این بنگاه‌ها تحمیل شود؛ بنابراین استقرار سامانه‌های مکانیزه نگهداری و تعمیرات می‌تواند بهره‌وری سرمایه را در معادن به ویژه در فرایند استخراج بهبود بخشد.
- اقتصاد چرخشی: بالا بودن نسبی میزان ضایعات فعالیت معدن‌کاری یکی از مسائل بهره‌وری در این بخش است که نمونه بارز آن در انبوه باطله‌های معدنی قابل مشاهده است؛ ضمن آنکه دفع نامناسب این پسماندها نیز سبب بروز مسائل زیست محیطی می‌شود. از آنجا که اغلب فراورده‌های معدنی، تجدیدناپذیر هستند لازم است راهکارهای مبتنی بر رویکرد اقتصاد چرخشی در فرایندهای معدن‌کاری (به ویژه فراوری و استحصال) دنبال شوند که نمونه‌هایی از آن در قالب طرح‌های بازچرخانی آب و بازیافت باطله‌ها بروز می‌یابند.
- انرژی‌های تجدیدپذیر: سرمایه‌گذاری معادن برای تولید انرژی از منابع تجدیدپذیری مانند خورشید و باد می‌تواند چهره زیست‌محیطی فعالیت معدن‌کاری را زیباتر سازد و انتقادات جوامع محلی در این باره را کاهش دهد. هرچند جریان جهانی برای جایگزینی انرژی‌های تجدیدپذیر آغاز شده است، اما با توجه به بالا بودن میزان مصرف انرژی در فعالیت‌های معدن‌کاری ضروری به نظر می‌رسد که معادن به بنگاه‌های پیشتاز در این زمینه تبدیل شوند.

تألیف: دکتر هدایت کارگر شورکی

باید پذیرفت که بسیاری از آسیب‌ها و بحران‌های زیست‌محیطی ایجاد شده در زمین ناشی از عملکرد سازمان‌هاست و به همین دلیل است که مفاهیمی از قبیل «سازمان سبز» و «مدیریت سبز» به موضوعات و مباحث چالش‌برانگیز دنیای امروز مدیریت تبدیل شده است. هدف از این رویکردهای جدید، ایجاد تعادل منطقی بین رشد شرکت برای ایجاد ثروت از یک سو و حفاظت از محیط زیست برای رفاه نسل های آینده از سوی دیگر است.
از سوی دیگر، صاحب‌نظران معتقدند که منابع انسانی ارزشمندترین و بزرگ‌ترین ثروت هر سازمان محسوب می شود و بهره گیری مناسب از راهبردهای منابع انسانی می‌تواند جریان مدیریت سبز را تسهیل و تسریع کند. همگان پذیرفته‌اند که منابع انسانی دوستدار محیط زیست می تواند به تداوم کسب و کار پایدار کمک کند و با توجّه به چنین شرایطی است که مفهومی با عنوان «مدیریت سبز منابع انسانی » به مثابه روندی نوظهور در دنیای سازمان و مدیریت معرفی شده است.
برای اصطلاح جدید ولی تقریباَ شنیده شدۀ مدیریت منابع انسانی سبز، معادل‌های دیگری نیز وجود دارد که شاید کمتر متداول باشد و «مدیریت زیست‌محیطی منابع انسانی» و «مدیریت پایدار منابع انسانی» دو مورد از رایج‌ترین آن‌هاست. برخی متفکّران، سبز کردن ابعاد عملکردی مدیریت منابع انسانی از قبیل استخدام، آموزش، ارزیابی عملکرد و پاداش را به عنوان تعریف مدیریت منابع انسانی سبز پذیرفته اند و عده‌ای دیگر، استفاده از نیروی انسانی برای ارتقای اقدامات زیست‌محیطی سازمان و افزایش آگاهی و تعهد کارکنان نسبت به مسائل زیست‌محیطی را مناسب‌ترین تبیین از این مفهوم می‌دانند.
به نظر می‌رسد سازمان‌های ایرانی توفیق یا تمایل چندانی به استقرار این رویکرد جدید در نظام مدیریت منابع انسانی نداشته اند و شواهد معتبری از رواج این اندیشه در میان مدیران منابع انسانی بنگاه¬های کشورمان مشاهده نمی شود. امید می رود با آغاز مراحل اجرایی قانون برنامه هفتم پیشرفت، حرکت بهره وری کشور شتاب بگیرد و از آنجا که توجه به رعایت الزامات زیست محیطی از اصول بنیادین بهره‌وری محسوب می شود، می توان انتظار داشت که همین جریان بتواند گرایش مدیران سازمان های ایرانی به استقرار نظام مدیریت سبز منابع انسانی را نیز تقویت کند. علاوه بر آنکه مدیریت سبز منابع انسانی را باید یکی از پیشران‌های حرکت بهره‌وری به شمار آورد که می تواند دیدگاه و نگرش مدیران نسبت به بهره وری را بهبود بخشد.

تألیف: دکتر هدایت کارگر شورکی

از جمله راهبردهایی که برای برون‌رفت از چالش نابهره‌وری پیشنهاد شده، بهره‌گیری از ظرفیت‌های نوآورانه‌ای است که به مدد پیشرفت‌های فناورانه حاصل آمده‌اند. به بیان دیگر، آنچه می‌تواند معمای بهره‌وری را به روشی قابل درک حل کند، جریان نوآوری است که پیوند میان پیشرفت‌های فناورانه با جریان ارتقای بهره‌وری را تثبیت می‌کند. پژوهش‌های متعدد ثابت کرده اند که نظام نوآوری می‌تواند به صورت مستقیم، هم بهره وری و هم دیگر متغیرهای اقتصادی را در سطوح بنگاه و جامعه تحت تأثیر مثبت و پایدار قرار دهد. بر این اساس می توان انتظار داشت که عامل نوآوری قادر باشد چالش رکود روند رشد بهره‌وری را برطرف سازد و جریان رشد شاخص‌های ناظر بر بهره‌وری را تسریع کند و از این طریق، مفهوم نوپدید «نوآوری بهره‌ورانه»، در قامت عامل محوری برای ارتقای کیفیت زندگی بشر ظاهر شود.
گفته می‌شود که نوآوری کارامدترین راهبردی است که می تواند پاسخگویی سازمان به نیازهای در حال تحول محیط و ذینفعان را تضمین کند؛ به طوریکه تنها شرکت‌هایی امکان ادامه حیات را خواهند داشت که بتوانند از اهرم نوآوری به عنوان موتور محرک بهره‌وری به شایستگی استفاده کنند. چنین رویکردی بسیاری از شرکت‎‌های پیشتاز در دنیای رقابت های امروز را بر آن داشته است که نوآوری را محور تمایز خود در جریان ارتقای بهره‌وری قرار دهند. یافته های تحقیقاتی معتبر نیز از این ایده پشتیبانی می کنند که نوآوری می تواند چالش بهره‌وری را مرتفع سازد. به استناد گزارش‌های پژوهشی متعدد، جریان نوآوری سازمانی به ویژه از طریق ارتقای عملکرد صادراتی، کاهش شکاف فناوری، کاهش هزینه‌ها، افزایش خلاقیت کارکنان، بهکرد عملکرد زیست‌محیطی، ایجاد تحولات ساختاری مثبت، آماده‌سازی منابع انسانی و ایجاد زمینه یادگیری مستمر باعث تسهیل روند ارتقای بهره‌وری خواهد شد.

تألیف: دکتر هدایت کارگر شورکی

یکی از جدیدترین حوزه‌های مورد تأکید اسناد راهبردی مدیریت کلان توسعه در کشورمان اقتصاد دانش‌پایه و لزوم توانمندسازی بازیگران کلیدی چنین زیست‌بومی است. آنچه در این مجال به آن پرداخته خواهد شد، نسبت میان بهره‌وری و اقتصاد دانش بنیان است. به نظر می رسد ارتباط میان بهره‌وری دانش‌بنیانی را باید تعاملی دوسویه و چندوجهی دانست. شاید بتوان این ارتباط را از سه جنبه مورد تحلیل قرار داد:
- از یک سو، راهکارهای دانش‌بنیان مسیر تحقق اهداف نظام مدیریت بهره‌وری را تسهیل می کنند. یافته‌های تحقیقاتی معتبر ثابت کرده اند که استفاده هر چه بیشتر از مولفه های اقتصاد دانش باعث رشد سریعتر و بالاتر شاخص‌های بهره‌وری کل عوامل تولید خواهد شد. چنین ارتباطی را می‌توان در مقایسه میان کشورهای مختلف به خوبی مشاهده کرد؛ به طوریکه که حرکت بهره‌وری در جوامع دانش بنیان و اقتصادهای مبتنی بر دانایی از شتاب و دوام بیشتری در مقایسه با جوامع سنتی برخوردارند.
- از طرف دیگر، نهضت بهره‌وری می‌تواند فرصت‌های جدیدی را برای پیدایش و رشد شرکت‌های دانش بنیان پدید آورد. به نظر می‌رسد، بهره‌وری را باید یکی از قابلیت‌های کلیدی و مزیت‌های رقابتی اینگونه مؤسسات به شمار آورد؛ چراکه شرکت‌های دانش‌بنیان برای ادامه حیات خود مجبورند در محیطی بسیار رقابتی و متلاطم فعالیت کنند. در چنین فضایی برخورداری از قابلیت بهره‌وری می‌تواند موفقیت پایدار دانش بنیان‌ها را تا حدود زیادی تضمین کند.
- جنبه دیگری از تعامل میان جریان‌های بهره‌وری و دانش‌بنیانی را می‌توان در حرکتهایی ویژه دانست که برای ارتقای بهره‌وری در شرکتهای دانش بنیان آغاز شده‌اند. خوشبختانه موضوع بهره‌وری در سازمان‌های دانش‌بنیان به دلیل اهمیت بالقوه‌ای که دارد مورد توجه محققان قرار گرفته است. برخی یافته‌های پژوهشی نشان می‌دهد که بهره‌وری کارکنان دانشی تحت تأثیر متغیرهایی مانند فرهنگ مشارکتی و جو نوآورانه است و مطالعه‌ای دیگر در کشورمان ثابت کرده است که بهره‌وری منابع انسانی در شرکت‌های دانش‌بنیان به مدد عناصری از قبیل قابلیت‌های فرایندی مدیریت دانش و نوآوری باز قابل ارتقاست.
از آنجا که به شهادت نتایج پژوهشی پرتعداد، بهره‌وری یکی از الزامات رقابتی جدید در شرکت‌های دانش بنیان محسوب می‌شود، شاید بتوان به «سازمان ملی بهره‌وری ایران» پیشنهاد نمود که از طریق برقراری سازوکارهای تعاملی پایدار و هدفمند با «معاونت علمی، فناوری و اقتصاد دانش بنیان رییس جمهور»، جریانی جدید و پویا برای برقراری پیوند سازنده میان جریانهای بهره وری و دانش بنیانی را آغاز نماید.

تألیف: دکتر هدایت کارگر شورکی