• samanavaranco@gmail.com

  • شماره تماس : 37265400−035

  • ساعت کاری : 7:30 الی 15:00

بلاگ

مطالب علمی، گزارشات بین المللی و تحلیل های کارشناسی در حوزه های تخصصی سامان آوران توسعه

در راستای آشنایی با بهره وری دانش در بخش دولتی، در بخش اول، با ذکر موارد تأثیر بهره وری دانش بر عملکردهای مختلف در بخش دولتی، در خصوص چرایی و اهمیت پرداختن به این موضوع، مطالبی ارائه شد. در بخش دوم، مطالبی راجع به مفاهیم کارکنان دانش و کار دانشی ذکر گردید. بخش سوم به ارائه مطالبی در خصوص بهره وری کارکنان دانشی و همچنین معرفی شش عنصر آن از دیدگاه دراکر، اختصاص یافت. پاسخ به سوال "آیا بهره وری دانش قابل اندازه گیری است؟" موضوع بخش چهارم این سلسله مطالب بود.در این بخش در خصوص تعریف بهره وری دانش، تفاوت های آن با بهره وری کارکنان دانشی، و در انتها در مورد توانمندسازهای دانش- بهره وری مطالبی ارائه خواهد شد.
علیرغم وجود حجم زیادی از ادبیات در مورد مدیریت دانش، بهره وری این حوزه به عنوان یک مفهوم مبهم برای دانشگاهیان و متخصصان باقی مانده است. از زمان کار مهم دراکر (Drucker) در مورد بهره وری کارکنان دانش، پیشرفت کمی در مورد چگونگی تبدیل بهره وری کارکنان دانش به بهره وری دانش در سطوح تیمی و سازمانی صورت گرفته است. در این زمینه مدل های مفهومی تعریف شده، در مرحله نوپایی هستند و مطالعات تجربی وجود ندارد. محققان همچنین معتقدند که هیچ مدلی برای بهره وری دانش وجود ندارد. همانطور که وانگ و نک (Wong and Neck) بیان کردند: «هیچ مدل تخصصی برای سازمان‌های مبتنی بر دانش وجود ندارد... که آنها را قادر نماید فرآیندهای کاری خود را با شش عامل اصلی دراکر که بهره‌وری کارکنان دانش را تعیین می‌کنند ادغام کنند».

تعریف بهره وری دانش
مشابه بهره وری کارکنان دانشی، بهره وری دانش مفهومی پیچیده است. در این مورد رویکرد سنتی به بهره‌وری، که نسبت خروجی (output) به ورودی (input) را اندازه‌گیری می‌کند، به خوبی پاسخگو نمی باشد، زیرا هم ورودی و هم خروجی در این مورد اساساً نامشهود هستند. در عوض، محققان به بهره‌وری دانش به عنوان تبدیل دانش به ارزش‌ها نگاه می‌کنند. هریسون و کسلز (Harrison and Kessels) بهره‌وری دانش را این‌گونه تعریف می‌کنند: «... راهی که افراد، تیم‌ها و واحدها در سراسر یک سازمان به پیشرفت‌ها و نوآوری‌های مبتنی بر دانش دست می‌یابند».
در مطالعه‌ای جدیدتر در مورد این موضوع، هوانگ و وو (Huang and Wu) بهره‌وری دانش را به عنوان قابلیتی تعریف می‌کنند که توسط آن افراد، تیم‌ها و واحدها در سراسر یک سازمان به پیشرفت‌ها، بهره‌برداری و نوآوری‌های مبتنی بر دانش دست می‌یابند. نویسندگان در ادامه, بهبود، بهره برداری و نوآوری را به شرح زیر توضیح دادند:
• بهبود: توانایی بهبود هر محصول یا خدمت تا حد تبدیل به محصول/ خدمتی متفاوت در مدت دو یا سه سال.
• بهره برداری: توانایی استفاده از دانش موجود برای توسعه محصولات، فرآیندها و خدمات جدید و متفاوت.
• نوآوری: شناسایی و استفاده از فرصت ها برای ایجاد محصولات/خدمات جدید یا شیوه های کاری.
بهره وری دانش از چندین جنبه با بهره وری کارکنان دانشی متفاوت است. اولاً، بهره‌وری کارکنان دانش در سطح فردی و بهره‌وری دانش در سطوح تیمی و سازمانی وجود دارد. بهره وری دانش، در حالی که فرد را در مرکز قرار می دهد، مجموع بهره وری فردی کارکنان دانشی نیست. تبدیل بهره وری فردی به بهره وری سازمانی مستلزم تنظیمات و مقدمات سازمانی مناسب است. ثانیاً، بهره‌وری کارکنان دانش تا حد زیادی به شایستگی‌های فردی بستگی دارد و شرایط سازمانی نقش‌های حمایتی را ایفا می‌کند. از سوی دیگر بهره‌وری دانش تا حد زیادی به شرایط سازمانی از جمله استراتژی‌ها، سیستم‌ها، فرآیندها، ابزارها و فرهنگ بستگی دارد. به این دلایل، منطقی است که پیشنهاد شود بهره وری کارکنان دانشی پیش شرط بهره وری دانش قرار گیرد.

توانمندسازهای دانش- بهره وری
ادبیات کنونی در مورد روش های ارتقای بهره وری دانش سکوت کرده است. استام (Stam) بیان می کند که بهره وری دانش نیازمند یک محیط یادگیری خوب است. هوانگ و وو (Huang and Wu) مدلی را توسعه دادند که سرمایه فکری را با بهره وری دانش مرتبط می کند و این مدل را با نمونه ای از شرکت های بیوتکنولوژی تایوان آزمایش کردند. سه عامل خاص سرمایه فکری عبارتند از:
1. سرمایه انسانی: دانش، مهارت ها و توانایی هایی که در درون افراد وجود دارد و توسط افراد مورد استفاده قرار می گیرد.
2. سرمایه سازمانی: دانش نهادینه شده و تجربه مدون موجود در شرکت ها که از طریق پایگاه های داده، پتنت ها، راهنماها، ساختارها، سیستم ها و فرآیندها استفاده می شود و
3. سرمایه اجتماعی: دانشی که در درون، از طریق تعاملات بین افراد و شبکه‌های روابط متقابل آنها در دسترس است و از آن استفاده می‌شود.

 

sarmayeh

پالوالین و همکاران (Palvalin et al.) او ادعا کردند که استفاده از فناوری اطلاعات و ارتباطات به عنوان یک ابزار، سرمایه سازمانی بهره وری دانش را از طرق مختلف افزایش می دهد. به عنوان مثال، ICT دسترسی بهتر به اطلاعات، اطلاعات به موقع، به اشتراک گذاری بهتر دانش و غیره را تسهیل می کند.

 

ترجمه و تالیف: رضیه میرجلیلی؛ کارشناس توسعه سازمانی شرکت سامان آوران توسعه

برگرفته از کتاب: Knowledge Productivity in the Public Sector

در راستای آشنایی با بهره وری دانش در بخش دولتی، در بخش اول، با ذکر موارد تأثیر بهره وری دانش بر عملکردهای مختلف در بخش دولتی، در خصوص چرایی و اهمیت پرداختن به این موضوع، مطالبی ارائه شد. در بخش دوم، مطالبی راجع به مفاهیم کارکنان دانش و کار دانشی ذکر گردید. بخش سوم به ارائه مطالبی در خصوص بهره وری کارکنان دانشی و همچنین معرفی شش عنصر آن از دیدگاه دراکر، اختصاص یافت. در این بخش به این سوال پاسخ داده می شود: آیا بهره وری دانش قابل اندازه گیری است؟
محققان دریافته اند که اندازه گیری بهره وری کارکنان دانشی یک چالش است. دراکر (Drucker) اذعان می کند که در برخی از کارهای دانشی (مثلاً در مورد جراحان)، کیفیت را می توان اندازه گیری کرد، اما در بیشتر مواقع، کیفیت ذهنی است. این ذهنیت در هنگام اندازه گیری بهره وری در کار دانشی چالش ایجاد می کند.
برخی از محققان فناوری اطلاعات ایده هایی را برای اندازه گیری بهره وری کارکنان دانش ارائه کرده اند، اما کاملاً از دیدگاه فناوری اطلاعات. مون (Moon) پیشنهاد می کند که بهره وری کار دانشی را می توان با ردیابی دو فرآیند اندازه گیری کرد:
1- یک کارمند با چه سرعتی می تواند بر اساس تجربه شخصی خود پاسخ دقیقی ارائه دهد. و
2- این کارمند چقدر سریع می تواند یک درخواست را درک کند و پاسخ دقیقی ارائه دهد.
پیشنهاد ارائه شده توسط مون (Moon) بر اطلاعات صریح تمرکز دارد. این روش، بینش‌هایی را که کارکنان دانشی ایجاد می‌کنند و یا دانش ضمنی کارکنان دانشی را در بر نمی‌گیرد.
با ویژگی های ذکر شده در بالا، معرفی روش و شاخص عمومی اندازه گیری برای بهره وری کارکنان دانشی دشوار است. اندازه گیری بهره وری کار دانشی باید متناسب با شغل یا سازمان باشد. اولاً، کار دانش باید با اهداف تیمی و سازمانی مرتبط باشد. این اهداف می تواند از یک تیم یا سازمان به تیم دیگر متفاوت باشد. ثانیاً، کیفیت کار باید با توجه به نوع خاص آن سنجیده شود (هر سیاستی که برای سنجش کار دانشی در بخش آموزش در نظر گرفته می شود با سیاستی که برای بخش مراقبت های بهداشتی نوشته شده است متفاوت است). ثالثاً، نیاز به یادگیری و نوآوری نیز بسته به ظرفیت و اهداف فرد، تیم یا سازمان متفاوت است.
بنابراین، هر تیم و سازمان باید شاخص های اندازه گیری متناسب با نیازهای خود را، هم برای اهداف توسعه بلندمدت و هم برای ظرفیت فعلی، تعریف نماید.
در مطلب بعدی در مورد تعریف بهره وری دانش، تفاوت های آن با بهره وری کارکنان دانشی، و توانمندسازهای دانش- بهره وری ، مطالبی ارائه می گردد.

 

ترجمه: رضیه میرجلیلی؛ کارشناس توسعه سازمانی شرکت سامان آوران توسعه

برگرفته از کتاب: Knowledge Productivity in the Public Sector

در راستای آشنایی با بهره وری دانش در بخش دولتی، در بخش اول، با ذکر موارد تأثیر بهره وری دانش بر عملکردهای مختلف در بخش دولتی، در خصوص چرایی و اهمیت پرداختن به این موضوع، مطالبی ارائه شد. در بخش دوم، مطالبی راجع به مفاهیم کارکنان دانش و کار دانشی ذکر گردید. در این مطلب سعی می گردد به ارائه مطالبی در خصوص بهره وری کارکنان دانشی و همچنین معرفی شش عنصر آن از دیدگاه دراکر، پرداخته شود.


بهره وری کارکنان دانشی
علیرغم بحث های زیاد، محققان هیچ تعریف مختصری از بهره وری کارکنان دانشی ارائه نکرده اند. بیشتر بحث‌ها بر ویژگی‌ها و یا تفاوت‌های بین بهره‌وری کار دانشی و بهره‌وری کار دستی متمرکز شده‌اند. داونپورت (Davenport) اظهار می کند: "ما حتی شاخص های تعریف شده ی قابل اجرا از بهره وری یا کیفیت کار دانشی نداریم". هامر (Hammer) این سؤال را مطرح می کند که آیا مفهوم «بهره‌وری کارکنان دانش» می‌تواند به شیوه‌ای واضح و مختصر مانند نسبت خروجی به ورودی معمولی که برای کار دستی استفاده می‌شود، تعریف شود؟
همانطور که ملاحظه می شود به جای تلاش برای ارائه یک تعریف کلی از این اصطلاح، محققان و متخصصان تمایل دارند به ویژگی‌ها یا عناصر خاصی از بهره‌وری کارکنان دانش بنگرند.
دراکر (Drucker) شش عنصر بهره وری کارکنان دانشی را شناسایی و معرفی کرده است که چهار مورد از آنها ویژگی های متمایز کار و دو عنصر دیگر شرایط افزایش بهره وری هستند. این عناصر در جدول و شکل زیر آمده است.

شش عامل بهره وری کارکنان دانشی از دیدگاه دراکر

table p3

 

p p 

به طور مشابه، سایر محققان معتقدند که بهره وری کارکنان دانشی ارتباط نزدیکی با استقلال آنها دارد، زیرا آنها مالک ابزار تولید هستند. کار دانش در درجه اول در مغز انسان انجام می شود و بنابراین نامرئی، متغیر و غیرقابل پیش بینی تر از تولید دستی یا کارهای اداری است. علاوه بر این، بهره وری کارکنان دانشی نیز باید با کیفیت و تأثیر کار مرتبط باشد. اندازه گیری بهره وری فردی کارکنان دانشی بسیار سخت (اگر غیرممکن نباشد) خواهد بود.
به طور خلاصه، تعریف مختصری از کارکنان دانش در حال حاضر وجود ندارد و بحث هایی در مورد اینکه آیا اصطلاح «بهره وری کارکنان دانشی» معنایی دارد یا خیر وجود دارد. با این حال، محققان به طور کلی در موارد زیر در مورد بهره وری کارکنان دانشی توافق دارند:
• نتیجه گرا: بهره وری کارکنان دانشی باید بر حسب نتیجه (outcome) سنجیده شود، نه فقط خروجی (output). در حالی که بهره وری کارگران یدی بیشتر با خروجی (به ازای هر ورودی) اندازه گیری می شود، خروجی کارکنان دانش به تنهایی ارزش کلیدی کار آنها را منعکس نمی کند. دراکر اظهار می کند که کارکنان دانش درباره «وظیفه» تصمیم می‌گیرند که ارزش آن با ارزش آن کار بر حسب نتایجی مانند «رضایت مشتری» اندازه‌گیری می‌شود. هامر اظهار می کند که توسعه سازمانی باید به عنوان بخشی از بهره وری کارکنان دانش در نظر گرفته شود، زیرا یک معیار نتیجه گرا (نه خروجی گرا) است.
• بهره وری فردی باید در بهره وری تیمی و سازمانی ادغام شود: اگر بهره وری کارکنان دانشی نتیجه گرا باشد، کار دانش فردی به زنجیره ارزش کلی تیم و متعاقباً سازمان کمک می کند. بنابراین بهره وری کارکنان دانشی باید در اهداف بهره وری کلی سازمان ادغام شود.
• کیفیت بخشی جدایی ناپذیر از بهره وری است: کارکنان دانش، استاندارد کیفیت مشخصی ندارند که در کار خود رعایت نمایند. آنها کیفیت را به عنوان بخشی جدایی ناپذیر از ارزش کاری خود در نظر می گیرند. کیفیت محصول یک دانشمند، سیاست گذار، مربی یا متخصص مراقبت های بهداشتی، ارزش محصول وی را تعیین می کند.
• یادگیری و نوآوری مستمر بخش دیگری از بهره وری است: میزان یادگیری موجود برای افراد و تیم ها در یک سازمان جنبه دیگری از بهره وری کار دانشی است. یادگیری و نوآوری به تدریج به ارائه کار بهتر کمک می کند. بنابراین، یادگیری و نوآوری باید در هنگام ارزیابی بهره وری در نظر گرفته شود و کارکنان مسئول یادگیری مستمر هستند.
• حداقل بخشی از بهره‌وری کارکنان دانش ذهنی است: نتیجه، کیفیت و قضاوت، همگی حاوی عناصر ذهنی هستند. بنابراین، هر گونه ارزیابی از بهره وری کارکنان دانش حاوی عناصر ذهنی خواهد بود.
در ادامه این سوال مطرح می شود که "آیا بهره وری دانش قابل اندازه گیری است؟" در مطلب بعدی به پاسخ این سوال پرداخته می شود.

 

ترجمه و تالیف: رضیه میرجلیلی؛ کارشناس توسعه سازمانی شرکت سامان آوران توسعه
برگرفته از کتاب: Knowledge Productivity in the Public Sector

شبکه سازی زمانی با ارزش است که جریان اطلاعات و مدیریت دانش در آن جاری باشد و تبدیل به گفتمانی شود که موجب ارتقای دانش، هماهنگی، همدلی و همفکری بین صاحب نظران و ذی نفعان بهره وری شود. باید از شبکه عام، فراتر رفته و به سمت گسترش شبکه در حوزه های خاص مانند کشاورزی، آموزش و صنعت حرکت کنیم؛ همچنین در این راستا ضروری است، با مدیریت دانش نابهره وری های کلانی که در بخش های مهم کشور وجود دارد، در زیر بخش های شبکه به صورت خاص و تخصصی تر، مورد بررسی قرار گیرند. به همین دلیل منافع ملی باید فراتر از نگرش سیاسی، در اولویت باشد. از این رو، یکی از وظایف مهم سازمان ملی بهره وری ایران تبیین و تشریح مفهوم بهره وری و توجیه دولت در این زمینه است.
چنانچه موضوع بهره‌وری فقط محدود به گفتار و نوشتار شود و اعتقاد عملی به آن وجود نداشته باشد، صحبت کردن از بهره وری بی فایده است. باید فهم بهره وری بین مدیران و مسئولان به وجود آید که برای نیل به این مهم ضروری است بین دستگاه های ذی نفع بهره وری یعنی سازمان اداری و استخدامی کشور و سازمان برنامه و بودجه کشور با سازمان ملی بهره وری ایران تعامل ایجاد شود. علاوه بر این، برای استفاده از دانش و توان مشاوران بهره وری به عنوان بازوان اجرایی سازمان ملی بهره وری ایران، لازم است در این زمینه ظرفیت سازی شود، چرا که یکی از ابزارهای ارتقای بهره وری، ظرفیت سازی در حوزه مشاوران است. با این وجود، برای گفتمان سازی بهره وری در سطح ملی، ضروری است از ظرفیت رسانه های ملی مانند صدا و سیما بهره مند شد. به همین دلیل مجموعه های مختلف در کشور مانند صدا و سیما، آموزش و پرورش و ... وظیفه دارند برای شکل گیری حرکت ملی با سازمان ملی بهره وری ایران همکاری کنند.
برای اینکه بهره وری تبدیل به گفتمان ملی شود باید تمام مجموعه ها و بخش های جامعه در یک ریل (بهره‌وری) قرار گیرند.

 

مهندس علی اکبر اولیاء؛ رئیس هیئت مدیره شرکت سامان آوران توسعه

در راستای آشنایی با طبقه بندی مشاغل، در بخش اول، در خصوص شرایط لازم برای طبقه بندی مشاغل، اهداف كلي طبقه بندي مشاغل، موارد قانونـی مرتبط با طبـقه بندی مشـاغل و روش مصوب رسمي وزارت تعاون، كار و رفاه اجتماعي مطالبی ارائه شد. در بخش دوم، راجع به دفاتر مشاوره فني طبقه بندي مشاغل و شرایط تاسیس آنها، كمیته هاي دائمي طبقه بندي مشاغل و وظایف آنها، نمودار سازمانی و همگن و غني سازي مشاغل توضیحاتی آورده شد. در بخش سوم مطالبی راجع به تهیه فهرست مشاغل و پست ها، تهيه شناسنامه شغل و انواع روش های جمع آوري اطلاعات برای آن ارائه گردید.
در این مطلب سعی می‌گردد روش های طبقه بندی و ارزشیابی مشاغل به صورت خلاصه معرفی گردد.

روش های طبقه بندی و ارزشیابی مشاغل عبارتند از:
1-روش رتبه بندی (Ranking Method)
2- روش طبقه بندی (Method Grading)
3- روش مقایسه عوامل (Factor Comparison Method)
4- روش امتیازی (Points Rating Method)

در ادامه به توضیح مختصر این روش ها پرداخته می شود. لازم به ذکر است با توجه به اینکه روش امتيازي به عنوان یکی از روش هاي رایج و مورد تایید معاونت روابط کار جهت تهيه طرح هاي طبقه بندي مشاغل استفاده می شود به صورت مفصل تر بررسی خواهد شد.

روش رتبه بندی:
در این روش کلیه مشاغل موجود در یک کارگاه با یکدیگر مقایسه و شغلی که از همه ساده تر و کم اهمیت تر باشد در پایین ترین درجه قرار گرفته و سایر مشاغل به ترتیب اهمیتی که دارند در درجات بالاتر قرار می گیرند. برای این کار یک عامل انتخاب و مشاغل بر اساس آن مقایسه و ارزشیابی می شوند (می توان مشاغل را دو به دو مقایسه کرد).
در این روش شرح شغل مشاغل بر روی کارتهایی نوشته شده، سپس کارتها به ترتیب از بالاترین به پایین ترین مرتب می شوند. بدین ترتیب تنها ترتیب مشاغل مشخص می شود و تفاوت نسبی بین آنها نشان داده نمی شود.

روش طبقه بندی
در این روش بر اساس شاخصها و معیارهای مشخصی از قبیل میزان سختی کار، نوع وظایف، مسئولیتها، ...، گروه های شغلی تدوین و برای آنها شرح شغل نوشته می شود آنگاه بر اساس نزدیکی و سنخیت موجود بین شغل مورد بررسی و شرح شغل های موجود، شغل به یکی از گروه های مذکور اختصاص می یابد. لازم به توضیح است که در تعریف هر یک از گروهها تفاوتهای قابل تشخیصی می بایست در نظر گرفته شود. در این روش در عمل، ابتدا مشاغل سازمان مطالعه و پس از آشنایی نسبی با بافت مشاغل و ویژگیهای مشاغل سازمان، تعدادی طبقات شغلی به همراه شرح جامعی از خصوصیات آن طبقه تدوین می شود.

روش مقایسه عوامل
در این روش ابتدا تعدادی از مشاغل کلیدی سازمان انتخاب و بر اساس 5 عامل کلیدی :
• مسئولیت
• مهارت
• تلاش ذهنی
• تلاش جسمی
• شرایط کار
به صورت دو به دو بایکدیگر مقایسه تا ترتیب و تقدم آنها مشخص شود. سپس نرخ دستمزد پرداختی به هرشغل را به تفکیک هر عامل برای هریک از مشاغل مذکور تعیین و مقایسه مشاغل انجام می گیرد. در نهایت کلیه مشاغل سازمان با این مشاغل کلیدی مقایسه و جایگاه آنها تعیین می شود.
لازم به ذکر است که مشاغل کلیدی باید این ویژگی ها را داشته باشند:
1- نرخ مزد آنها در بازار مشخص باشد،
2- اهمیت و جامعیت کافی در بین مشاغل سازمان داشته باشند،
3- مشاغلی که قابلیت ارائه تعریف داشته و شرح روشنی از آنها موجود باشد.
باید توجه داشت که مقدار تخصیص یافته به هرعامل وقتی که با سایر عوامل شغل مقایسه می شود باید اهمیت آن عامل را مشخص کند همچنین مقدار تخصیص یافته به یک عامل باید ارزش نسبی آن عامل را مابین مشاغل مختلف نشان دهد.

روش امتیازی
يكي دیگر از روش هاي طبقه بندي مشاغل روش امتيازي است كه در حال حاضر در اكثر واحدهاي توليدي، خدماتي و صنعتي به اجرا در مي آيد كه عوامل آن عبارت است از:
الف- مهارت
ب- مسئوليت
ج- كوشش
د- شرايط كار

 

jop e

ليست تخصيص به 4 عامل اصلي و 14 عامل فرعي به شرح زیر تقسيم مي گردد.

 

table

برای هریک از عوامل فوق جدولی توسط معاونت روابط کار وزارت کار و امور اجتماعی تهیه شده و بر طبق توضیحات مندرج در این جداول، برای طبقات مختلف هر شغل، به هر عامل مربوطه با توجه شرایط و ویژگی های آن شغل امتیاز داده می شود و در نهایت برای هر طبقه شغل امتیاز محاسبه می شود.

 

تالیف و گردآوری: رضیه میرجلیلی؛ کارشناس توسعه سازمانی شرکت سامان آوران توسعه

در راستای آشنایی با بهره وری دانش در بخش دولتی، در بخش اول، با ذکر موارد تأثیر بهره وری دانش بر عملکردهای مختلف در بخش دولتی، در خصوص چرایی و اهمیت پرداختن به این موضوع مطالبی ارائه شد. در این مطلب سعی می گردد به بیان مطالبی راجع به چند مورد از مفاهیم اصلی این مبحث یعنی کارکنان دانش و کار دانشی پرداخته شود.
در سال هاي اخير سازمان ها و شركت هاي مختلف پيوستن به روند دانش را آغاز نموده اند. دراكر(Drucker) انديشمند برجسته مديريت، معتقد است كه كليد موفقيت هاي سازماني دانش است، زيرا ارزش از طريق نوآوري و توليد ايجاد مي شود و هر دو در گرو به كارگيري دانش است. به بيان ديگر، انسان مجهز به دانش، كليد تعيين كننده اثربخشي سازمان ها محسوب مي شود. از دیدگاه وی، بهره وري دانش و دانشگران بزرگترین چالش سازمانهاي قرن بیست و یکم هستند. او بهره وري دانش را به عنوان یک شایستگی سازمانی تفسیر می کند که هدف آن توسعه فرایند تولید مبتنی بر دانش است. علاوه بر این، او اهمیت فزاینده دانش به عنوان یک منبع تولید را مورد توجه قرار داد که با تجدید نظر در مفهوم بهره وري دنبال شده است.
از دیدگاه دراکر، بهره وري دانش در ارتباط با مفهوم کار دانشی و دانشگران (کارکنان دانش) تعریف می شود. در ادامه این مفاهیم بیشتر مورد بررسی قرار می گیرد.

تعریف کارکنان دانش و کار دانشی
از زمان انتشار کتاب دراکر، چندین محقق به بحث در مورد تعریف بهره وری کار دانشی پرداخته اند. تعاریف ارائه شده عبارتند از:
1- کارکنان دانش (دانشگران) اغلب از سطح تحصیلات و تخصص بالایی برخوردارند و کار آنها در درجه اول شامل ایجاد، توزیع و به کارگیری دانش است. تحصیلات، تخصص و ماهیت کار تعیین می کند که آیا یک فرد به عنوان کارمند دانش طبقه بندی می شود یا خیر. همانطور که رامیرز و نمبهارد (Ramírez and Nembhard) بیان کردند، کارکنان دانش، دانش (در مقابل مواد) را از شکلی به شکل دیگر تبدیل می کنند. بنابراین، کار دانشی در درجه اول نامشهود است.
2- محققین از جمله رامیرز و نمبهارد بیان می کنند که کار دانشی و کار دستی یک دوگانگی نیست، بلکه دو قطب یک طیف هستند. در حالی که کارکنان دانش اغلب در تضاد با کارگران یدی تعریف می شوند، دوگانگی بین آنها چندان معنی دار نیست. هر شغلی به سطحی از دانش نیاز دارد و کارگران به ندرت کارهای معمولی را انجام می دهند که از دانش و تخصص (هرچند به مقدار کم) استفاده نشود. این دیدگاه هنگام شناسایی کارکنان دانش و روش های بهبود بهره وری آنها مهم است.
3- فناوران گروه مهمی از کارکنان دانش را تشکیل می دهند. دراکر فناوران را کسانی تعریف می‌کند که به طور همزمان هم کار دانشی و هم کار دستی را انجام می‌دهند. تکنسین های آزمایشگاهی؛ تکنسین های توانبخشی؛ مکانیک خودرو و جراحان نمونه ای از فناوران هستند. همانطور که دراکر توضیح می دهد، جراحی دارای بسیاری از ویژگی های کار دستی است، مانند روش های تکراری که نیاز به یکنواختی، سرعت و دقت دارد. با این حال قضاوت در حین جراحی مستلزم دانش ضمنی است و این کاربرد دانش در بالاترین سطح است. دراکر در ادامه اظهار می کند که هیچ کشوری نمی تواند در دانش یا کارگران یدی برتری واقعی نسبت به کشور دیگر داشته باشد. با این حال، کشورهای توسعه یافته در فناوران خود دارای مزایایی هستند.
توجه به فن‌آوران تأثیر عمیقی بر بهره‌وری کارکنان دانش دارد. فن‌آوران در بخش عمومی را می‌توان به طور کلی شامل برنامه‌ریزان، سیاست‌گذاران، مربیان و کارکنان خدمات عمومی تعریف نمود. بهره وری آنها تأثیر زیادی بر کیفیت زندگی عمومی دارد. افزایش بهره‌وری فن‌آوران مستلزم بهبود در هر دو جنبه کارشان است، مانند استانداردسازی فرآیندهای دستی (اصول تیلور برای کارهای دستی) و افزایش استقلال کارکنان (اصل کار دانشی دراکر).
در مطلب بعدی در مورد تعاریف مختلف بهره وری کارکنان دانشی و همچنین معرفی شش عنصر آن از دیدگاه دراکر، مطالبی ارائه می گردد.

 

ترجمه و گردآوری: رضیه میرجلیلی؛ کارشناس توسعه سازمانی شرکت سامان آوران توسعه
برگرفته از کتاب: Knowledge Productivity in the Public Sector