در راستای آشنایی با بهره وری دانش در بخش دولتی، در بخش اول، با ذکر موارد تأثیر بهره وری دانش بر عملکردهای مختلف در بخش دولتی، در خصوص چرایی و اهمیت پرداختن به این موضوع، مطالبی ارائه شد. در بخش دوم، مطالبی راجع به مفاهیم کارکنان دانش و کار دانشی ذکر گردید. در این مطلب سعی می گردد به ارائه مطالبی در خصوص بهره وری کارکنان دانشی و همچنین معرفی شش عنصر آن از دیدگاه دراکر، پرداخته شود.

بهره وری کارکنان دانشی
علیرغم بحث های زیاد، محققان هیچ تعریف مختصری از بهره وری کارکنان دانشی ارائه نکرده اند. بیشتر بحث‌ها بر ویژگی‌ها و یا تفاوت‌های بین بهره‌وری کار دانشی و بهره‌وری کار دستی متمرکز شده‌اند. داونپورت (Davenport) اظهار می کند: "ما حتی شاخص های تعریف شده ی قابل اجرا از بهره وری یا کیفیت کار دانشی نداریم". هامر (Hammer) این سؤال را مطرح می کند که آیا مفهوم «بهره‌وری کارکنان دانش» می‌تواند به شیوه‌ای واضح و مختصر مانند نسبت خروجی به ورودی معمولی که برای کار دستی استفاده می‌شود، تعریف شود؟
همانطور که ملاحظه می شود به جای تلاش برای ارائه یک تعریف کلی از این اصطلاح، محققان و متخصصان تمایل دارند به ویژگی‌ها یا عناصر خاصی از بهره‌وری کارکنان دانش بنگرند.
دراکر (Drucker) شش عنصر بهره وری کارکنان دانشی را شناسایی و معرفی کرده است که چهار مورد از آنها ویژگی های متمایز کار و دو عنصر دیگر شرایط افزایش بهره وری هستند. این عناصر در جدول و شکل زیر آمده است.

شش عامل بهره وری کارکنان دانشی از دیدگاه دراکر

به طور مشابه، سایر محققان معتقدند که بهره وری کارکنان دانشی ارتباط نزدیکی با استقلال آنها دارد، زیرا آنها مالک ابزار تولید هستند. کار دانش در درجه اول در مغز انسان انجام می شود و بنابراین نامرئی، متغیر و غیرقابل پیش بینی تر از تولید دستی یا کارهای اداری است. علاوه بر این، بهره وری کارکنان دانشی نیز باید با کیفیت و تأثیر کار مرتبط باشد. اندازه گیری بهره وری فردی کارکنان دانشی بسیار سخت (اگر غیرممکن نباشد) خواهد بود.
به طور خلاصه، تعریف مختصری از کارکنان دانش در حال حاضر وجود ندارد و بحث هایی در مورد اینکه آیا اصطلاح «بهره وری کارکنان دانشی» معنایی دارد یا خیر وجود دارد. با این حال، محققان به طور کلی در موارد زیر در مورد بهره وری کارکنان دانشی توافق دارند:
• نتیجه گرا: بهره وری کارکنان دانشی باید بر حسب نتیجه (outcome) سنجیده شود، نه فقط خروجی (output). در حالی که بهره وری کارگران یدی بیشتر با خروجی (به ازای هر ورودی) اندازه گیری می شود، خروجی کارکنان دانش به تنهایی ارزش کلیدی کار آنها را منعکس نمی کند. دراکر اظهار می کند که کارکنان دانش درباره «وظیفه» تصمیم می‌گیرند که ارزش آن با ارزش آن کار بر حسب نتایجی مانند «رضایت مشتری» اندازه‌گیری می‌شود. هامر اظهار می کند که توسعه سازمانی باید به عنوان بخشی از بهره وری کارکنان دانش در نظر گرفته شود، زیرا یک معیار نتیجه گرا (نه خروجی گرا) است.
• بهره وری فردی باید در بهره وری تیمی و سازمانی ادغام شود: اگر بهره وری کارکنان دانشی نتیجه گرا باشد، کار دانش فردی به زنجیره ارزش کلی تیم و متعاقباً سازمان کمک می کند. بنابراین بهره وری کارکنان دانشی باید در اهداف بهره وری کلی سازمان ادغام شود.
• کیفیت بخشی جدایی ناپذیر از بهره وری است: کارکنان دانش، استاندارد کیفیت مشخصی ندارند که در کار خود رعایت نمایند. آنها کیفیت را به عنوان بخشی جدایی ناپذیر از ارزش کاری خود در نظر می گیرند. کیفیت محصول یک دانشمند، سیاست گذار، مربی یا متخصص مراقبت های بهداشتی، ارزش محصول وی را تعیین می کند.
• یادگیری و نوآوری مستمر بخش دیگری از بهره وری است: میزان یادگیری موجود برای افراد و تیم ها در یک سازمان جنبه دیگری از بهره وری کار دانشی است. یادگیری و نوآوری به تدریج به ارائه کار بهتر کمک می کند. بنابراین، یادگیری و نوآوری باید در هنگام ارزیابی بهره وری در نظر گرفته شود و کارکنان مسئول یادگیری مستمر هستند.
• حداقل بخشی از بهره‌وری کارکنان دانش ذهنی است: نتیجه، کیفیت و قضاوت، همگی حاوی عناصر ذهنی هستند. بنابراین، هر گونه ارزیابی از بهره وری کارکنان دانش حاوی عناصر ذهنی خواهد بود.
در ادامه این سوال مطرح می شود که "آیا بهره وری دانش قابل اندازه گیری است؟" در مطلب بعدی به پاسخ این سوال پرداخته می شود.

ترجمه و تالیف: رضیه میرجلیلی؛ کارشناس توسعه سازمانی شرکت سامان آوران توسعه
برگرفته از کتاب: Knowledge Productivity in the Public Sector

شبکه سازی زمانی با ارزش است که جریان اطلاعات و مدیریت دانش در آن جاری باشد و تبدیل به گفتمانی شود که موجب ارتقای دانش، هماهنگی، همدلی و همفکری بین صاحب نظران و ذی نفعان بهره وری شود. باید از شبکه عام، فراتر رفته و به سمت گسترش شبکه در حوزه های خاص مانند کشاورزی، آموزش و صنعت حرکت کنیم؛ همچنین در این راستا ضروری است، با مدیریت دانش نابهره وری های کلانی که در بخش های مهم کشور وجود دارد، در زیر بخش های شبکه به صورت خاص و تخصصی تر، مورد بررسی قرار گیرند. به همین دلیل منافع ملی باید فراتر از نگرش سیاسی، در اولویت باشد. از این رو، یکی از وظایف مهم سازمان ملی بهره وری ایران تبیین و تشریح مفهوم بهره وری و توجیه دولت در این زمینه است.
چنانچه موضوع بهره‌وری فقط محدود به گفتار و نوشتار شود و اعتقاد عملی به آن وجود نداشته باشد، صحبت کردن از بهره وری بی فایده است. باید فهم بهره وری بین مدیران و مسئولان به وجود آید که برای نیل به این مهم ضروری است بین دستگاه های ذی نفع بهره وری یعنی سازمان اداری و استخدامی کشور و سازمان برنامه و بودجه کشور با سازمان ملی بهره وری ایران تعامل ایجاد شود. علاوه بر این، برای استفاده از دانش و توان مشاوران بهره وری به عنوان بازوان اجرایی سازمان ملی بهره وری ایران، لازم است در این زمینه ظرفیت سازی شود، چرا که یکی از ابزارهای ارتقای بهره وری، ظرفیت سازی در حوزه مشاوران است. با این وجود، برای گفتمان سازی بهره وری در سطح ملی، ضروری است از ظرفیت رسانه های ملی مانند صدا و سیما بهره مند شد. به همین دلیل مجموعه های مختلف در کشور مانند صدا و سیما، آموزش و پرورش و ... وظیفه دارند برای شکل گیری حرکت ملی با سازمان ملی بهره وری ایران همکاری کنند.
برای اینکه بهره وری تبدیل به گفتمان ملی شود باید تمام مجموعه ها و بخش های جامعه در یک ریل (بهره‌وری) قرار گیرند.

مهندس علی اکبر اولیاء؛ رئیس هیئت مدیره شرکت سامان آوران توسعه

در راستای آشنایی با طبقه بندی مشاغل، در بخش اول، در خصوص شرایط لازم برای طبقه بندی مشاغل، اهداف كلي طبقه بندي مشاغل، موارد قانونـی مرتبط با طبـقه بندی مشـاغل و روش مصوب رسمي وزارت تعاون، كار و رفاه اجتماعي مطالبی ارائه شد. در بخش دوم، راجع به دفاتر مشاوره فني طبقه بندي مشاغل و شرایط تاسیس آنها، كمیته هاي دائمي طبقه بندي مشاغل و وظایف آنها، نمودار سازمانی و همگن و غني سازي مشاغل توضیحاتی آورده شد. در بخش سوم مطالبی راجع به تهیه فهرست مشاغل و پست ها، تهيه شناسنامه شغل و انواع روش های جمع آوري اطلاعات برای آن ارائه گردید.
در این مطلب سعی می‌گردد روش های طبقه بندی و ارزشیابی مشاغل به صورت خلاصه معرفی گردد.

روش های طبقه بندی و ارزشیابی مشاغل عبارتند از:
1-روش رتبه بندی (Ranking Method)
2- روش طبقه بندی (Method Grading)
3- روش مقایسه عوامل (Factor Comparison Method)
4- روش امتیازی (Points Rating Method)

در ادامه به توضیح مختصر این روش ها پرداخته می شود. لازم به ذکر است با توجه به اینکه روش امتيازي به عنوان یکی از روش هاي رایج و مورد تایید معاونت روابط کار جهت تهيه طرح هاي طبقه بندي مشاغل استفاده می شود به صورت مفصل تر بررسی خواهد شد.

روش رتبه بندی:
در این روش کلیه مشاغل موجود در یک کارگاه با یکدیگر مقایسه و شغلی که از همه ساده تر و کم اهمیت تر باشد در پایین ترین درجه قرار گرفته و سایر مشاغل به ترتیب اهمیتی که دارند در درجات بالاتر قرار می گیرند. برای این کار یک عامل انتخاب و مشاغل بر اساس آن مقایسه و ارزشیابی می شوند (می توان مشاغل را دو به دو مقایسه کرد).
در این روش شرح شغل مشاغل بر روی کارتهایی نوشته شده، سپس کارتها به ترتیب از بالاترین به پایین ترین مرتب می شوند. بدین ترتیب تنها ترتیب مشاغل مشخص می شود و تفاوت نسبی بین آنها نشان داده نمی شود.

روش طبقه بندی
در این روش بر اساس شاخصها و معیارهای مشخصی از قبیل میزان سختی کار، نوع وظایف، مسئولیتها، ...، گروه های شغلی تدوین و برای آنها شرح شغل نوشته می شود آنگاه بر اساس نزدیکی و سنخیت موجود بین شغل مورد بررسی و شرح شغل های موجود، شغل به یکی از گروه های مذکور اختصاص می یابد. لازم به توضیح است که در تعریف هر یک از گروهها تفاوتهای قابل تشخیصی می بایست در نظر گرفته شود. در این روش در عمل، ابتدا مشاغل سازمان مطالعه و پس از آشنایی نسبی با بافت مشاغل و ویژگیهای مشاغل سازمان، تعدادی طبقات شغلی به همراه شرح جامعی از خصوصیات آن طبقه تدوین می شود.

روش مقایسه عوامل
در این روش ابتدا تعدادی از مشاغل کلیدی سازمان انتخاب و بر اساس 5 عامل کلیدی :
• مسئولیت
• مهارت
• تلاش ذهنی
• تلاش جسمی
• شرایط کار
به صورت دو به دو بایکدیگر مقایسه تا ترتیب و تقدم آنها مشخص شود. سپس نرخ دستمزد پرداختی به هرشغل را به تفکیک هر عامل برای هریک از مشاغل مذکور تعیین و مقایسه مشاغل انجام می گیرد. در نهایت کلیه مشاغل سازمان با این مشاغل کلیدی مقایسه و جایگاه آنها تعیین می شود.
لازم به ذکر است که مشاغل کلیدی باید این ویژگی ها را داشته باشند:
1- نرخ مزد آنها در بازار مشخص باشد،
2- اهمیت و جامعیت کافی در بین مشاغل سازمان داشته باشند،
3- مشاغلی که قابلیت ارائه تعریف داشته و شرح روشنی از آنها موجود باشد.
باید توجه داشت که مقدار تخصیص یافته به هرعامل وقتی که با سایر عوامل شغل مقایسه می شود باید اهمیت آن عامل را مشخص کند همچنین مقدار تخصیص یافته به یک عامل باید ارزش نسبی آن عامل را مابین مشاغل مختلف نشان دهد.

روش امتیازی
يكي دیگر از روش هاي طبقه بندي مشاغل روش امتيازي است كه در حال حاضر در اكثر واحدهاي توليدي، خدماتي و صنعتي به اجرا در مي آيد كه عوامل آن عبارت است از:
الف- مهارت
ب- مسئوليت
ج- كوشش
د- شرايط كار

ليست تخصيص به 4 عامل اصلي و 14 عامل فرعي به شرح زیر تقسيم مي گردد.

برای هریک از عوامل فوق جدولی توسط معاونت روابط کار وزارت کار و امور اجتماعی تهیه شده و بر طبق توضیحات مندرج در این جداول، برای طبقات مختلف هر شغل، به هر عامل مربوطه با توجه شرایط و ویژگی های آن شغل امتیاز داده می شود و در نهایت برای هر طبقه شغل امتیاز محاسبه می شود.

تالیف و گردآوری: رضیه میرجلیلی؛ کارشناس توسعه سازمانی شرکت سامان آوران توسعه

در راستای آشنایی با بهره وری دانش در بخش دولتی، در بخش اول، با ذکر موارد تأثیر بهره وری دانش بر عملکردهای مختلف در بخش دولتی، در خصوص چرایی و اهمیت پرداختن به این موضوع مطالبی ارائه شد. در این مطلب سعی می گردد به بیان مطالبی راجع به چند مورد از مفاهیم اصلی این مبحث یعنی کارکنان دانش و کار دانشی پرداخته شود.
در سال هاي اخير سازمان ها و شركت هاي مختلف پيوستن به روند دانش را آغاز نموده اند. دراكر(Drucker) انديشمند برجسته مديريت، معتقد است كه كليد موفقيت هاي سازماني دانش است، زيرا ارزش از طريق نوآوري و توليد ايجاد مي شود و هر دو در گرو به كارگيري دانش است. به بيان ديگر، انسان مجهز به دانش، كليد تعيين كننده اثربخشي سازمان ها محسوب مي شود. از دیدگاه وی، بهره وري دانش و دانشگران بزرگترین چالش سازمانهاي قرن بیست و یکم هستند. او بهره وري دانش را به عنوان یک شایستگی سازمانی تفسیر می کند که هدف آن توسعه فرایند تولید مبتنی بر دانش است. علاوه بر این، او اهمیت فزاینده دانش به عنوان یک منبع تولید را مورد توجه قرار داد که با تجدید نظر در مفهوم بهره وري دنبال شده است.
از دیدگاه دراکر، بهره وري دانش در ارتباط با مفهوم کار دانشی و دانشگران (کارکنان دانش) تعریف می شود. در ادامه این مفاهیم بیشتر مورد بررسی قرار می گیرد.

تعریف کارکنان دانش و کار دانشی
از زمان انتشار کتاب دراکر، چندین محقق به بحث در مورد تعریف بهره وری کار دانشی پرداخته اند. تعاریف ارائه شده عبارتند از:
1- کارکنان دانش (دانشگران) اغلب از سطح تحصیلات و تخصص بالایی برخوردارند و کار آنها در درجه اول شامل ایجاد، توزیع و به کارگیری دانش است. تحصیلات، تخصص و ماهیت کار تعیین می کند که آیا یک فرد به عنوان کارمند دانش طبقه بندی می شود یا خیر. همانطور که رامیرز و نمبهارد (Ramírez and Nembhard) بیان کردند، کارکنان دانش، دانش (در مقابل مواد) را از شکلی به شکل دیگر تبدیل می کنند. بنابراین، کار دانشی در درجه اول نامشهود است.
2- محققین از جمله رامیرز و نمبهارد بیان می کنند که کار دانشی و کار دستی یک دوگانگی نیست، بلکه دو قطب یک طیف هستند. در حالی که کارکنان دانش اغلب در تضاد با کارگران یدی تعریف می شوند، دوگانگی بین آنها چندان معنی دار نیست. هر شغلی به سطحی از دانش نیاز دارد و کارگران به ندرت کارهای معمولی را انجام می دهند که از دانش و تخصص (هرچند به مقدار کم) استفاده نشود. این دیدگاه هنگام شناسایی کارکنان دانش و روش های بهبود بهره وری آنها مهم است.
3- فناوران گروه مهمی از کارکنان دانش را تشکیل می دهند. دراکر فناوران را کسانی تعریف می‌کند که به طور همزمان هم کار دانشی و هم کار دستی را انجام می‌دهند. تکنسین های آزمایشگاهی؛ تکنسین های توانبخشی؛ مکانیک خودرو و جراحان نمونه ای از فناوران هستند. همانطور که دراکر توضیح می دهد، جراحی دارای بسیاری از ویژگی های کار دستی است، مانند روش های تکراری که نیاز به یکنواختی، سرعت و دقت دارد. با این حال قضاوت در حین جراحی مستلزم دانش ضمنی است و این کاربرد دانش در بالاترین سطح است. دراکر در ادامه اظهار می کند که هیچ کشوری نمی تواند در دانش یا کارگران یدی برتری واقعی نسبت به کشور دیگر داشته باشد. با این حال، کشورهای توسعه یافته در فناوران خود دارای مزایایی هستند.
توجه به فن‌آوران تأثیر عمیقی بر بهره‌وری کارکنان دانش دارد. فن‌آوران در بخش عمومی را می‌توان به طور کلی شامل برنامه‌ریزان، سیاست‌گذاران، مربیان و کارکنان خدمات عمومی تعریف نمود. بهره وری آنها تأثیر زیادی بر کیفیت زندگی عمومی دارد. افزایش بهره‌وری فن‌آوران مستلزم بهبود در هر دو جنبه کارشان است، مانند استانداردسازی فرآیندهای دستی (اصول تیلور برای کارهای دستی) و افزایش استقلال کارکنان (اصل کار دانشی دراکر).
در مطلب بعدی در مورد تعاریف مختلف بهره وری کارکنان دانشی و همچنین معرفی شش عنصر آن از دیدگاه دراکر، مطالبی ارائه می گردد.

ترجمه و گردآوری: رضیه میرجلیلی؛ کارشناس توسعه سازمانی شرکت سامان آوران توسعه
برگرفته از کتاب: Knowledge Productivity in the Public Sector

چندی پیش دوره آموزشی بین المللی "تعیین صلاحیت متخصصین سازمان بهره وری آسیایی" به میزبانی سازمان بهره وری مالزی برگزار گردید. در این دوره که یکی از نمایندگان شرکت نیز حضور داشته است، یکی از شرکت های مالزیایی به نام فارمسی فجر جهت تبیین وضعیت فعالیت های سیستمی و مدیریتی خود حضور پیدا کرد. این شرکت در سال 2005 تاسیس گردیده و تولید کننده طیف وسیعی از داروها و لوازم پزشکی می باشد و محصولات آن به دو صورت خرده و عمده وارد بازار می گردد. چشم انداز این شرکت " تبدیل شدن به یک مرکز مراقبت های بهداشتی پیشرو و ارائه دهنده راه حل در منطقه جزایر جنوب شرق آسیا" است و مأموریت آن عبارتست از:
 ارائه خدمات حرفه ای به مشتریان خود،
 القای فرهنگ یادگیری مستمر برای انطباق با حوزه دانش پزشکی در حال تغییر،
 توسعه شایستگی بازاریابی دیجیتال در بین کارکنان.
افزایش بهره وری کارکنان، افزایش درآمد سالانه و افزایش مهارت های کارکنان از جمله اهداف استراتژیک این شرکت می باشد.
این شرکت در سال اخیر با همکاری سازمان بهره وری آسیا (APO)، طراحی واجرای یک برنامه حقوق و دستمزد متصل به بهره وری (PLWS: Productivity-Linked Wage System) را در دستور کار خود قرارداده است.
در این متن معرفی مختصری از این سیستم که البته به صورت ساده و کاربردی طراحی گردیده، ارائه شده است.

اهمیت PLWS:

اقدامات انجام شده در راستای طراحی و استقرار سیستم PLW در شرکت فارمسی فجر:
1. مذاکره و جلب همکاری با سازمان بهره وری آسیایی
2. تشکیل کمیته راهبری: این کمیته شامل: 2 مدیر، نماینده کارکنان، نماینده حوزه منابع انسانی و 5 نفر از کارکنان میباشد.
3. فاز اول: ایجاد محیط وجو مساعد در شرکت
4. فاز دوم: اجرای آزمایشی سیستم PLW
5. فاز سوم: پیاده سازی واستقرار سیستم PLW

اجزای PLWS:
این سیستم دارای دو بخش اصلی یعنی بخش ثابت حقوق و همچنین بخش متغیر و وابسته به بهره وری می باشد.

مدل های سیستم حقوق و دستمزد مبتنی بر بهره وری
مدل های سیستم حقوق و دستمزد مبتنی بر بهره وری عبارتند از: مدل سودآوری، مدل بهره وری و مدل ترکیبی که در اینجا به بررسی مدل ترکیبی می پردازیم:

پاداش بر اساس سودآوری و عملکرد کارکنان:
ترکیبی از سودآوری شرکت و عملکرد کارکنان است. به عنوان مثال، اگر شرکت به سودآوری هدفمند معینی دست یابد و کارمند به طور دستوری عمل کند، پاداش بالاتری به کارمند پرداخت خواهد شد.

تألیف: عباس زارع بنادکوکی- فائزه بیات

به سبب علاقۀ چندساله ام به موضوع همگرایی فناورانه و فناوری های همگرای انبیک (ترکیبی شگفت انگیز از نانوفناوری، زیست-فناوری، فناوری اطلاعات و علوم شناختی)، مدتی است که سعی می کنم هر موضوع یا پدیده ای را از این منظر هم به تحلیل بنشینم. این روزها که مستند تلویزیونی «زندگی پس از زندگی» به یکی از پربیننده ترین برنامه های صداوسیمای ملی تبدیل شده و موجی از مرگ اندیشی و توجه به جهان پس از مرگ را در جامعه نواخته است، با خودم فکر می کنم آنچه شاهدان عینی تجربیات نزدیک به مرگ تعریف می کنند، با اینکه تا حد زیادی عجیب، حیرت آور و شاید باورنکردنی به نظر می رسد، هماهنگی زیادی با پیش بینی های ارائه شده در اسناد علمی ناظر بر همگرایی فناورانه دارد. به اختصار، برخی از این همراستایی ها را مثال می زنم تا زمانی که فرصتی فراهم آید و پژوهشی دقیق تر در این باب شکل بگیرد. در بخش اول این نوشتار، قابلیت ذهن خوانی با همین نگاه تحلیل می شود.
ذهن خوانی: بعضی از این تجربه گران ادعا و حتی اثبات می کنند که در شرایط کما می توانستند ذهن مخاطب خود (مثلا پرستار یا ملاقات کنندگان) را بخوانند و از افکار آنها اطلاع داشته اند؛ یا اینکه تمام افرادی را که می دیده اند، با نام و مشخصات کامل (مثلا سن و تاریخ تولد و شهر محل سکونت و...) می شناخته اند و حتی از علایق و احساسات آنها (مثلا طرفداری از تیم ورزشی خاصی) باخبر بوده اند. مفهومی که با شنیدن این گزارشها برایم تداعی می شود «اینترنت ذهن ها» است. همانطور که «اینترنت اشیا» به شبکه ای هوشمند از تبادلات میان دستگاه های الکترونیکی اشاره دارد، اصلاً بعید نیست که با توسعه «اینترنت همه چیز»، بشر بتواند اینترنتی از ذهن ها نیز تشکیل دهد. دراین صورت کاملا قابل تصور خواهد بود که هرچه از اطلاعات و احساسات در تمامی ذهن های متصل به این شبکه وجود داشته باشد، برای همگان قابل دسترسی باشد؛ هرچند چه بسا که بتوان دسترسی هر ذهن به این بانک اذهان را سطح بندی نمود تا هر گروهی بنا به شرایطشان به بخشی از این منبع بزرگ دسترسی داشته باشند. در شرایط کنونی و در تعامل با «اینترنت رایانه ها» می توانیم با جستجوی ساده ای که در موتورهای جستجوگر اینترنتی انجام می دهیم، اطلاعات موجود در سایر کامپیوترهای متصل به اینترنت درباره فرد یا مکان یا موضوعی خاص را به دست آوریم. به همین ترتیب قابل پیش بینی است که وقتی ذهن ها به هم شبکه شده باشند، بتوان با کمک چیزی شبیه به موتور جستجو، ذهن فرد مورد نظر خودمان را پیدا کنیم و در درون همان ذهن نیز به دنبال خاطره یا عاطفه خاصی بگردیم و مثلا بفهمیم که در چه مکانی زندگی می کند، در کجا به دنیا آمده، اکنون چندساله است و احتمالا به کدام تیم ورزشی علاقه دارد. به یاد دارم که وقتی مجری این مستند تلویزیونی از فرد مصاحبه شونده پرسید که چطور از بین تعداد زیاد ملاقات کنندگان آی سی یو که برای دیدنت آمده بودند، فقط فکر همان فرد خاص را می خواندی و به افکار سایرین وقوف نداشتی، چنین پاسخی شنید: «کافی بود به روی کسی تمرکز کنم تا بتوانم فکرش را بخوانم؛ همین که مخاطبم را انتخاب می کردم، قادر بودم فکرش را بخوانم». آیا این جمله شما را به یاد جستجو کردن در اینترنت نمی اندازد؟ کافی است اینترنت کامپیوترها را با اینترنت ذهن ها جایگزین کنیم تا امکان پذیری تجربیات این افراد را درک کنیم.
ادامه خواهد داشت ان شاءالله.

تالیف: دکتر هدایت کارگر شورکی