چندی پیش دوره آموزشی بین المللی "تعیین صلاحیت متخصصین سازمان بهره وری آسیایی" به میزبانی سازمان بهره وری مالزی برگزار گردید. در این دوره که یکی از نمایندگان شرکت نیز حضور داشته است، یکی از شرکت های مالزیایی به نام فارمسی فجر جهت تبیین وضعیت فعالیت های سیستمی و مدیریتی خود حضور پیدا کرد. این شرکت در سال 2005 تاسیس گردیده و تولید کننده طیف وسیعی از داروها و لوازم پزشکی می باشد و محصولات آن به دو صورت خرده و عمده وارد بازار می گردد. چشم انداز این شرکت " تبدیل شدن به یک مرکز مراقبت های بهداشتی پیشرو و ارائه دهنده راه حل در منطقه جزایر جنوب شرق آسیا" است و مأموریت آن عبارتست از:
 ارائه خدمات حرفه ای به مشتریان خود،
 القای فرهنگ یادگیری مستمر برای انطباق با حوزه دانش پزشکی در حال تغییر،
 توسعه شایستگی بازاریابی دیجیتال در بین کارکنان.
افزایش بهره وری کارکنان، افزایش درآمد سالانه و افزایش مهارت های کارکنان از جمله اهداف استراتژیک این شرکت می باشد.
این شرکت در سال اخیر با همکاری سازمان بهره وری آسیا (APO)، طراحی واجرای یک برنامه حقوق و دستمزد متصل به بهره وری (PLWS: Productivity-Linked Wage System) را در دستور کار خود قرارداده است.
در این متن معرفی مختصری از این سیستم که البته به صورت ساده و کاربردی طراحی گردیده، ارائه شده است.

اهمیت PLWS:

اقدامات انجام شده در راستای طراحی و استقرار سیستم PLW در شرکت فارمسی فجر:
1. مذاکره و جلب همکاری با سازمان بهره وری آسیایی
2. تشکیل کمیته راهبری: این کمیته شامل: 2 مدیر، نماینده کارکنان، نماینده حوزه منابع انسانی و 5 نفر از کارکنان میباشد.
3. فاز اول: ایجاد محیط وجو مساعد در شرکت
4. فاز دوم: اجرای آزمایشی سیستم PLW
5. فاز سوم: پیاده سازی واستقرار سیستم PLW

اجزای PLWS:
این سیستم دارای دو بخش اصلی یعنی بخش ثابت حقوق و همچنین بخش متغیر و وابسته به بهره وری می باشد.

مدل های سیستم حقوق و دستمزد مبتنی بر بهره وری
مدل های سیستم حقوق و دستمزد مبتنی بر بهره وری عبارتند از: مدل سودآوری، مدل بهره وری و مدل ترکیبی که در اینجا به بررسی مدل ترکیبی می پردازیم:

پاداش بر اساس سودآوری و عملکرد کارکنان:
ترکیبی از سودآوری شرکت و عملکرد کارکنان است. به عنوان مثال، اگر شرکت به سودآوری هدفمند معینی دست یابد و کارمند به طور دستوری عمل کند، پاداش بالاتری به کارمند پرداخت خواهد شد.

تألیف: عباس زارع بنادکوکی- فائزه بیات

به سبب علاقۀ چندساله ام به موضوع همگرایی فناورانه و فناوری های همگرای انبیک (ترکیبی شگفت انگیز از نانوفناوری، زیست-فناوری، فناوری اطلاعات و علوم شناختی)، مدتی است که سعی می کنم هر موضوع یا پدیده ای را از این منظر هم به تحلیل بنشینم. این روزها که مستند تلویزیونی «زندگی پس از زندگی» به یکی از پربیننده ترین برنامه های صداوسیمای ملی تبدیل شده و موجی از مرگ اندیشی و توجه به جهان پس از مرگ را در جامعه نواخته است، با خودم فکر می کنم آنچه شاهدان عینی تجربیات نزدیک به مرگ تعریف می کنند، با اینکه تا حد زیادی عجیب، حیرت آور و شاید باورنکردنی به نظر می رسد، هماهنگی زیادی با پیش بینی های ارائه شده در اسناد علمی ناظر بر همگرایی فناورانه دارد. به اختصار، برخی از این همراستایی ها را مثال می زنم تا زمانی که فرصتی فراهم آید و پژوهشی دقیق تر در این باب شکل بگیرد. در بخش اول این نوشتار، قابلیت ذهن خوانی با همین نگاه تحلیل می شود.
ذهن خوانی: بعضی از این تجربه گران ادعا و حتی اثبات می کنند که در شرایط کما می توانستند ذهن مخاطب خود (مثلا پرستار یا ملاقات کنندگان) را بخوانند و از افکار آنها اطلاع داشته اند؛ یا اینکه تمام افرادی را که می دیده اند، با نام و مشخصات کامل (مثلا سن و تاریخ تولد و شهر محل سکونت و...) می شناخته اند و حتی از علایق و احساسات آنها (مثلا طرفداری از تیم ورزشی خاصی) باخبر بوده اند. مفهومی که با شنیدن این گزارشها برایم تداعی می شود «اینترنت ذهن ها» است. همانطور که «اینترنت اشیا» به شبکه ای هوشمند از تبادلات میان دستگاه های الکترونیکی اشاره دارد، اصلاً بعید نیست که با توسعه «اینترنت همه چیز»، بشر بتواند اینترنتی از ذهن ها نیز تشکیل دهد. دراین صورت کاملا قابل تصور خواهد بود که هرچه از اطلاعات و احساسات در تمامی ذهن های متصل به این شبکه وجود داشته باشد، برای همگان قابل دسترسی باشد؛ هرچند چه بسا که بتوان دسترسی هر ذهن به این بانک اذهان را سطح بندی نمود تا هر گروهی بنا به شرایطشان به بخشی از این منبع بزرگ دسترسی داشته باشند. در شرایط کنونی و در تعامل با «اینترنت رایانه ها» می توانیم با جستجوی ساده ای که در موتورهای جستجوگر اینترنتی انجام می دهیم، اطلاعات موجود در سایر کامپیوترهای متصل به اینترنت درباره فرد یا مکان یا موضوعی خاص را به دست آوریم. به همین ترتیب قابل پیش بینی است که وقتی ذهن ها به هم شبکه شده باشند، بتوان با کمک چیزی شبیه به موتور جستجو، ذهن فرد مورد نظر خودمان را پیدا کنیم و در درون همان ذهن نیز به دنبال خاطره یا عاطفه خاصی بگردیم و مثلا بفهمیم که در چه مکانی زندگی می کند، در کجا به دنیا آمده، اکنون چندساله است و احتمالا به کدام تیم ورزشی علاقه دارد. به یاد دارم که وقتی مجری این مستند تلویزیونی از فرد مصاحبه شونده پرسید که چطور از بین تعداد زیاد ملاقات کنندگان آی سی یو که برای دیدنت آمده بودند، فقط فکر همان فرد خاص را می خواندی و به افکار سایرین وقوف نداشتی، چنین پاسخی شنید: «کافی بود به روی کسی تمرکز کنم تا بتوانم فکرش را بخوانم؛ همین که مخاطبم را انتخاب می کردم، قادر بودم فکرش را بخوانم». آیا این جمله شما را به یاد جستجو کردن در اینترنت نمی اندازد؟ کافی است اینترنت کامپیوترها را با اینترنت ذهن ها جایگزین کنیم تا امکان پذیری تجربیات این افراد را درک کنیم.
ادامه خواهد داشت ان شاءالله.

تالیف: دکتر هدایت کارگر شورکی

اکثر سازمان های دولتی مطابق با ماهیت خود، مبتنی بر دانش هستند و نیاز دارند تا حجم وسیعی از اطلاعات و دانش آنها جمع آوری و مدیریت شود تا بتوانند وظایف خود را به درستی انجام دهند. بهره وری دانش، یعنی نحوه کسب و استفاده از دانش، به یک عامل کلیدی موفقیت در دستیابی به اهداف بخش عمومی تبدیل شده است. بهبود بهره وری دانش در بخش عمومی کمک بزرگی به توسعه کشور می کند.
تأثیر بهره وری دانش بر عملکردهای مختلف در بخش دولتی را می توان به شرح زیر در نظر گرفت:
1-مرحله سیاست گذاری: افزایش بهره وری دانش باعث می شود که سیاست های مهم و موثر به موقع اتخاذ شوند. یک سیاست به طور معمول مراحل مختلفی را طی می کند: شناسایی، تدوین، اجرا و ارزیابی. دانش هم کیفیت و هم سرعت فرآیند را در هر مرحله افزایش می دهد.
2-مرحله تنظیم دستور کار: شناسایی صحیح مسائل سیاست گذاری بر توسعه تاثیر بسیار زیادی دارد. این امر مستلزم آن است که سیاست گذاران شکاف های موجود در سیاست های فعلی و نیازهای توسعه را بشناسند.
3- مرحله تدوین سیاست: در مرحله تدوین سیاست، لازم است اثرات اجتماعی، اقتصادی و زیست محیطی آن مورد ارزیابی قرار گیرد. سیاست گذاران همچنین باید مطمئن شوند که سیاست پیشنهادی با سیاست های موجود برای تسهیل توسعه ملی مطابقت دارد. داده های واقعی، تکنیک های تحلیل مدرن و همچنین دانش نرم به دست آمده از مشاوره با ذینفعان مرتبط باید در این مرحله مورد استفاده قرار گیرند.
4- مرحله اجرا: موفقیت در این مرحله به ارتباط شفاف سیاست و ظرفیت‌سازی برای اجرا کنندگان وابسته است. توانایی درک عوامل و تصمیم گیری عاقلانه در مورد اجرا نیز به موفقیت اجرای سیاست کمک می کند.
5- مرحله ارزیابی: در این مرحله سیاست گذاران باید داده های مربوط به دیدگاه ذینفعان خود را جمع آوری کرده و اثربخشی، تأثیر و پایداری سیاست را ارزیابی نمایند.
در تمام مراحل، ایجاد دانش، استفاده و اشتراک گذاری آن توسط مقامات دولتی به صورت رسمی یا غیر رسمی انجام می شود. بنابراین، بهبود بهره‌وری دانش چرخه سیاست‌گذاری را تا حد زیادی تسهیل می‌کند و کیفیت، اثربخشی و تأثیر سیاست را افزایش می‌دهد.
برای خدمات مدیریت دولتی، هدف ارائه خدمات با کیفیت به روش های کارآمد و عادلانه است. آگاهی از مقررات جاری، توانایی طبقه‌بندی درخواست‌های شهروندان و/یا شرکت‌ها، و استفاده از روش های مناسب، به ارائه خدمات عمومی به نحو مطلوب کمک می‌کند. از سوی دیگر، خدمات مدیریت دولتی، با وجود روش ها و مقررات در حال تغییر، همواره نیازمند بهبود مستمر هستند. بهبود و اصلاح این فرآیندها اغلب نیازمند طراحی مجدد فرآیند، استفاده از فناوری جدید و آموزش می باشد. افزایش بهره وری دانش به صورت قابل توجهی هم به ارائه خدمات و هم به بهبود کیفیت خدمات کمک می کند.
برای خدمات عمومی، در حالی که هدف تقریبا مشابه خدمات مدیریت دولتی است، ارائه دهندگان خدمات ممکن است سازمان های دولتی یا خصوصی باشند و در هر صورت، دانستن نیازها و ترجیحات شهروندان برای ارائه خدمات ضروری است و بهره وری دانش به همان شیوه بخش خصوصی عمل می کند. بهبود بهره وری دانش در اینجا کیفیت، کارایی و عدالت را در ارائه خدمات افزایش می دهد و همچنین نوآوری در این بخش را تسهیل می کند.
به طور خلاصه، افزایش بهره وری دانش در بخش دولتی تأثیر شگرفی بر توسعه یک کشور دارد؛ کیفیت فرآیند سیاست گذاری و ارائه خدمات را بهبود می بخشد و نوآوری مستمر را که اغلب در بخش عمومی وجود ندارد را تسهیل می کند.
با توجه به اهمیت موضوع، در نظر است در مطالب بعدی، بهره وری دانش در ابعاد مختلف مورد بررسی قرار گیرد.

ترجمه: رضیه میرجلیلی؛ کارشناس توسعه سازمانی شرکت سامان آوران توسعه
برگرفته از کتاب:Knowledge Productivity in the Public Sector 

تردیدی نیست که تعیین شعار محوری سال 1401 از سوی مقام معظم رهبری با موضوع «تولید دانش بنیان و اشتغال آفرین» بر پدیدۀ بهره وری نیز تأثیرگذار خواهد بود. به نظر می رسد آینده های باورپذیر از بهره وری کشور در پایان این سال را بتوان بر اساس میزان موفقیت مسئولان اقتصادی جامعه در تحقق دو ویژگی دانش بنیانی و اشتغال زایی فرایند تولید در کشور در چهار سناریو تصویرسازی نمود.

تپش: نخستین پیش بینی از وضعیت بهره وری نظام تولید زمانی رخ می دهد که هر دو خصوصیت دانش بنیانی و اشتغال آفرینی تولید در کشور با موفقیت تأمین شود. در این صورت، از یک سو به سبب رونق فعالیتهای دانش بنیان (از قبیل تحقیق و توسعه، نوآوری، ارتقای فناوری و...) میزان ارزش افزوده حاصل از تولید در کشور به نحوی قابل ملاحظه و بنیادین افزایش می یابد که تأثیری جهشی بر رشد بهره وری بخش تولید خواهد داشت، اما از سوی دیگر، رشد تعداد شاغلان این بخش، بهره وری نیروی کار را به صورتی ملایم کاهش خواهد داد. از لحاظ زمانی چنین پیش بینی می شود که ابتدا آثار منفی ناشی از افزایش تعداد شاغلان بر بهره وری مشاهده می شود و در ادامه، موجی از جهش بهره وری (ناشی از دانش بنیانی) پدیدار خواهد شد؛ در ادامه نیز رشد مستمر کمّیت نیروی کار، جهش بهره وری را تا حدی خنثی می کند. این حالت رفت و برگشتی در شاخصهای بهره وری بخش تولید را می توان به «تپش در بهره وری» تشبیه کرد.

ریزش: در صورتی که تنها ویژگی اشتغال آفرینی تولید به صورت جدی و موفقیت آمیز دنبال شود، افت محسوس در شاخص بهره وری نیروی انسانی رخ خواهد داد؛ چراکه تمرکز صرف بر جذب نیروی کار جدید از طریق تأسیس واحدهای تولیدی جدید، بدون برنامه ریزی برای رشد بهره وری واحدهای فعال کنونی، در مجموع، منجر به کاهش بهره وری بخش تولید خواهد شد. از طرف دیگر، ناموفقیت در دانش بنیان کردن نظام تولید نیز امید به رشد بهره وری را زایل می کند. چنین شرایطی را می توان «ریزش بهره وری» در بخش تولید نامید.

تنش: اگر هیچکدام از اهداف مسئولان بخش تولید جامعه در زمینه تحقق شعار سال، محقق نشود؛ یعنی نه اشتغال زایی قابل توجهی صورت پذیرد و نه پیشرفتی در دانش بنیان کردن فرایند تولید رخ بدهد، شاخصهای بهره وری دچار نوعی سکون همراه با تنش خواهد شد؛ زیرا ثبات شاخصهای بهره وری (ناشی از عدم تغییر تعداد شاغلان یا عدم ارتقای سطح فناوری و نوآوری) دچار تنشهای ناشی از عدم توفیق احتمالی در سایر ابعاد مدیریت اقتصادی بخش تولید (مانند تأمین نقدینگی، تضین کیفیت، رقابت پذیری قیمتی، بازاریابی اثربخش و...) خواهد بود.

جهش: تنها در صورتی می توان ارتقای قابل ملاحظه در شاخصهای بهره وری بخش تولید را انتظار داشت که از یک سو اهداف مسئولان اقتصادی جامعه در دانش بنیان کردن نظام تولید محقق شود و از طرف دیگر شاهد افزایش تعداد شاغلان بخش تولید نباشیم. چنین سناریویی را باید مطلوبترین چشم انداز برای سامان بهره وری بخش تولید جامعه دانست که در آن بهبود شاخصهای بهره وری نه به صورت تدریجی و ملایم، بلکه با الگویی نمایی مورد انتظار است. این جهش بهره وری ناشی از تزریق نوآوری و فناوری نوین به سامانه های موجود مدیریت تولید خواهد بود.

با توجه به سابقه ای که از مسئولان اقتصادی کشور طی سالهای اخیر در تحقق اهداف تبیین شده در شعارهای سالانه سراغ داریم، کدام آینده از این سناریوهای چهارگانه برای شاخصهای بهره وری بخش تولید، محتمل تر است؟

تالیف: هدایت کارگر شورکی

در این مطلب نکاتی پیرامون موضوع ساختار و نمودار سازمانی منطبق با مدل بومی 34000 منابع انسانی ارائه گردیده است.
ساختار سازمانی حاصل فرآیند سازماندهی و طراحی سازمان است و شامل مجموعه روابط، مقررات و قوانینی است که حتی اگر به طور غیررسمی شکل گرفته باشند، به طور رسمی تصویب می شوند و فعالیت های افراد برای کسب اهداف مشترک سازمانی را شکل می دهند. ساختار سازمانی مفهوم کلی تري نسبت به نمودار يا چارت سازمانی است. ساختار آيينه تمام نماي قواعد، مقررات، رويه ها، استانداردها، جايگاه تصميم گيري، نحوه ارتباطات، تفكيك بخش ها، مشاغل و تلفيق آنها و سلسله مراتب اختيارات است. نمودار سازمانی يك نماد قابل رؤيت از فعاليت ها، شيوه هاي ارتباطی و فرآيندهاي سازمانی است. نمودار سازمانی يك مدل تصويري است که می تواند در تشريح، توصيف و تبيين ارتباطات سازمانی ياري رسان باشد.
نکته قابل توجه این است که سازماندهی و تعیین ساختار سازمانی، خود هدف نیست؛ بلکه وسیله ‌‌‌ای است برای اجرای برنامه های سازمان و رسیدن به هدف های آن. بنابراین نباید اجازه داد ساختار سازمانی آنچنان قدرتمند و انعطاف ناپذیر شود که در حقیقت هدف ها را به سازمان دیکته نماید و بقا و ادامه حیات خود را در رأس هدف های سازمان قرار دهد.

اهداف فرآیند طراحی ساختار سازمانی
 متناسب سازی ساختار سازمان و واحدها با استراتژی شرکت، الزامات محیطی، الزامات فنی و ...
 ایجاد اتفاق نظر بین مدیران و نیز استقرار ارتباطات بهنگام در کل سازمان به منظور تسهیم اطلاعات و هماهنگی بین افراد و واحدها

الزامات، دستورالعمل ها و قوانین موثر در طراحی ساختار مناسب
 خط مشی طراحی و مهندسی ساختار سازمانی مدون شده باشد.
 واحدهای هم سنخ در یک مجموعه واحد قرار داشته باشد و موازی کاری بین واحدها به صورت موردی و در صورت بروز مشکل حل شود.
 ساختارهای سازمانی از ساختارهای بوروکراتیک به سمت ساختارهای منعطف با تعداد لایه های کم و تیمی حرکت کند.
 تا حدودی تناسب درونی و بیرونی ساختار سازمانی مد نظر قرار گرفته شود.
 ساختار از اتلاف منابع جلوگیری کند.
 شفافیت ساختاری که موجب اعتماد بین واحدها می باشد وجود داشته باشد.
 قانون 10-90 نسبت مدیر به غیر مدیر رعایت شود تا منطق نظارتی معقولی وجود داشته باشد.
 اصل 70-30 نسبت صف به ستاد رعایت شود تا ساختار سازمانی منطق اقتصادی داشته باشد.
 از قابلیت HRIS (سیستم اطلاعاتی منابع انسانی) برای مدیریت موثر ساختارهای تفصیلی استفاده شود و مدیریت منابع انسانی دیجیتال، محور کار باشد.
 به مشروعیت برون سازمانی (قانون 10 واحد متصل به مدیر عامل) در کنار کارایی درون سازمانی(حیطه نظارت بعلاوه 5) در طراحی ساختار توجه شود.
 قانون 80-20 قدرت – کنترل مد نظر قرار گرفته شود و در هر دوره بازمهندسی، رضایت 80 درصد ذی نفعان برای پیاده سازی موفق ساختار جدید رعایت شود.
 تعادل اثربخشی- کارایی رعایت شود و واحدهای کارایی محور(مثل عملیات، امور اداری و کنترل کیفیت) به واحدهای اثربخشی محور (مثل بازاریابی و فروش، منابع انسانی، تحقیق و توسعه و استراتژی)گزارش دهند و برعکس این اصل مشاهده نشود.
 شاخص های مهم عملکرد (KPIs) فرایند طراحی ساختار سازمانی کلان و تفصیلی شناسایی و تعریف شود.
 همسویی ساختار سازمانی با استراتژیهای سازمان به صورت دوره ای سنجیده وتحلیل شود و بهبود یابد.
 تعادل استقلال – کنترل وجود داشته باشد و واحدهایی که در تعامل با مشتری هستند (مثل فروش) دارای استقلال بیشتری باشند و واحدهایی که دارای پتانسیل ریسک کلی هستند(مثل حسابداری، قراردادها و منابع انسانی) بیشترکنترل شوند و در این واحدها متمرکز عمل شود.
 تعادل بلند مدت – کوتاه مدت برقرار باشد و واحدهایی که بر توسعه بلندمدت تمرکز دارند (مثل برندینگ، منابع انسانی، تحقیق و توسعه و استراتژی) به واحدهایی که به نتایج کوتاه مدت تاکید دارند (مثل عملیات، امور اداری و فروش) گزارش ندهند.
 تعداد سمت ها در نمودار تفصیلی هر واحد مشخص و استاندارد باشد.
 قابلیت سازمانی(چابکی، نوآوری و...) در طراحی ساختار سازمانی لحاظ شود.
 فرهنگ پشتیبان ساختار تخت و چابک نهادینه شده باشد.
 مشاغل حیاتی، کلیدی، محوری و ضروری در هر واحد مشخص و پذیرفته شده و همه ذینفعان درک روشنی از این موضوع داشته باشند.

شاخص های موثر در ارزیابی وضعیت موجود و طراحی ساختار جدید
به منظور ارزیابی کارآیی ساختار سازمانی شاخص هایی وجود دارد که در ارزیابی وضعیت موجود و طراحی ساختار جدید کمک کننده باشند، این شاخص ها عبارتند از:
 نسبت حیطه نظارت مستقیم
 نسبت کارکنان صف به کل کارکنان
 نسبت مدیر کل به کارکنان
 تعداد گزارش دهی مستقیم به مدیرعامل
 درصد مشاغل بلاتصدی
 تعداد لایه های سازمانی

لازم به ذکر است که در مدل بومی 34000 منابع انسانی موضوع ساختار به عنوان یک فرآیند (فرآیند اول) تعریف شده است و برای آن 6 متریک (شاخص) تعریف شده است که در متن به آن اشاره شده است.

فائزه بیات، کارشناس حوزه تخصصی سرمایه انسانی شرکت سامان آوران توسعه
برگرفته از منابع علمی و مدل 34000 منابع انسانی

برای ارتقای بهره وری کشور راهبردهای زیر به صورت کمابیش موازی و به همین ترتیب زمانی قابل دنبال کردن است:
۱. افزایش ضریب استفاده از ظرفیت های خالی کسب و کارهای موجود که در ایران عموما به دلیل ضعف مدیریت بازاریابی، مدیریت بدون تملک کارخانه توسط برندهای تجاری و مدیریت عملیات صنعتی و همچنین فضای کسب و کار نامطلوب حاصل شده است.
۲. افزایش مقیاس اقتصادی بنگاه های اقتصادی که در ایران به دلیل فضای سرمایه گذاری نامطلوب، حمایت نامتوازن دولت و نظام تأمین مالی کشور از راه اندازی کسب و کارهای کوچک و متوسط و ضوابط سرمایه گذاری در گذشته، مقیاس های تولید بنگاه های اقتصادی بالنسبه بسیار پایین است که به گرانی چند برابری بهای تمام شده کالاها و خدمات داخلی منجر شده است. شاید شکل گیری فروشگاه های زنجیره ای کوچک و متوسط مقیاس گامی مثبت در این راه ارزیابی گردد.
۳. افزایش ضریب ساخت داخل با گره زدن مضاعف کسب و کارها به زنجیره های ارزش داخلی به همراه افزایش کارایی بازارهای کار و محصولات و خدمات با هدف کاهش رویکرد «خام فروشی» و بهره برداری موثرتر از ظرفیت های اقتصادی داخلی و همچنین کندی در اجرای سیاست های صنعتی معتبر جهانی مانند توسعه خوشه های صنعتی که به کندی در صنعت پیش می رود.
۴. کاهش سهم اشتغال غیر رسمی از اشتغال کشور که در ایران حدودا ۶۰ درصد برآورده می شود با توجه به اینکه عموما شاغلان غیر رسمی فاقد قراردادهای رسمی اند و از بسیاری از مزایای قانون کار محرومند و بالطبع از انگیزه های کاری برابر با شاغلان رسمی برخوردار نیستند.
۵. افزایش تدریجی سهم شرکت ها و بنگاه داری از اقتصاد با جایگزینی کسب و کارهای خانوادگی و خانگی و همچنین سهم اقتصاد بخش غیر رسمی که در اقتصاد ایران حدود ۴۰ درصد برآورد شده است به این دلیل که عموما زیر ساخت های اصولی مدیریت سازمان ها در «شرکت ها» بیشتر از سایر اشکال نهادی رعایت می شود.
اگر بنگاه های اقتصادی به همین ترتیب که راهبردهای اول و دوم در حیطه اختیارشان است جلو بیایند می توانند عملکردشان را بهبود بخشند، سپس راهبرد سوم در پیش رو قرار می گیرد که مستلزم مداخله متولیان دولتی هم می باشد. اگر بنگاه ها به آن مراحل برسند انتظار می رود بازدهی اقتصادی آنها افزایش یافته باشد و آنوقت می توانند به سراغ راهبرد چهارم بروند و تعداد بیشتری از نیروی کار غیر رسمی خود را با عقد قرارداد های رسمی و تبدیل آنها از سه ماهه به یکساله و درازمدت جذب کنند و به افزایش مضاعف بهره وری مجموعه دست یابند. در گام آخر می توانند به سراغ راهبرد پنجم بروند با ثبت یک شرکت رسمی و در چارچوب قوانین جاری کشور جهت بهره مندی مضاعف از مزایای اقتصادی مترتب مانند افزایش سقف تسهیلات مالی قابل اخذ از بازار سرمایه یا توسعه مشارکت های راهبردی با بخش های خصوصی و دولتی.

سؤال پایانی
و حال این سوال مطرح می گردد که تاکنون نقش وزارت خانه های اقتصادی کشور شامل وزارتخانه های تعاون، کار و رفاه اجتماعی، امور اقتصادی و دارایی، صمت و جهاد کشاورزی به همراه سازمان ملی بهره وری به عنوان سازمان متولی بهره وری کشور در پیشبرد بهره وری چه بوده و الگوی یکپارچه پیشنهادی آنان برای احیای بهره وری در آینده چه می باشد ؟

تالیف: دکتر حمید رضا نایبی