• samanavaranco@gmail.com

  • شماره تماس : 37265400−035

  • ساعت کاری : 7:30 الی 15:00

بلاگ

مطالب علمی، گزارشات بین المللی و تحلیل های کارشناسی در حوزه های تخصصی سامان آوران توسعه

بهره وری دانش در بخش دولتی (بخش سوم: بهره وری کارکنان دانشی)

در راستای آشنایی با بهره وری دانش در بخش دولتی، در بخش اول، با ذکر موارد تأثیر بهره وری دانش بر عملکردهای مختلف در بخش دولتی، در خصوص چرایی و اهمیت پرداختن به این موضوع، مطالبی ارائه شد. در بخش دوم، مطالبی راجع به مفاهیم کارکنان دانش و کار دانشی ذکر گردید. در این مطلب سعی می گردد به ارائه مطالبی در خصوص بهره وری کارکنان دانشی و همچنین معرفی شش عنصر آن از دیدگاه دراکر، پرداخته شود.


بهره وری کارکنان دانشی
علیرغم بحث های زیاد، محققان هیچ تعریف مختصری از بهره وری کارکنان دانشی ارائه نکرده اند. بیشتر بحث‌ها بر ویژگی‌ها و یا تفاوت‌های بین بهره‌وری کار دانشی و بهره‌وری کار دستی متمرکز شده‌اند. داونپورت (Davenport) اظهار می کند: "ما حتی شاخص های تعریف شده ی قابل اجرا از بهره وری یا کیفیت کار دانشی نداریم". هامر (Hammer) این سؤال را مطرح می کند که آیا مفهوم «بهره‌وری کارکنان دانش» می‌تواند به شیوه‌ای واضح و مختصر مانند نسبت خروجی به ورودی معمولی که برای کار دستی استفاده می‌شود، تعریف شود؟
همانطور که ملاحظه می شود به جای تلاش برای ارائه یک تعریف کلی از این اصطلاح، محققان و متخصصان تمایل دارند به ویژگی‌ها یا عناصر خاصی از بهره‌وری کارکنان دانش بنگرند.
دراکر (Drucker) شش عنصر بهره وری کارکنان دانشی را شناسایی و معرفی کرده است که چهار مورد از آنها ویژگی های متمایز کار و دو عنصر دیگر شرایط افزایش بهره وری هستند. این عناصر در جدول و شکل زیر آمده است.

شش عامل بهره وری کارکنان دانشی از دیدگاه دراکر

table p3

 

p p 

به طور مشابه، سایر محققان معتقدند که بهره وری کارکنان دانشی ارتباط نزدیکی با استقلال آنها دارد، زیرا آنها مالک ابزار تولید هستند. کار دانش در درجه اول در مغز انسان انجام می شود و بنابراین نامرئی، متغیر و غیرقابل پیش بینی تر از تولید دستی یا کارهای اداری است. علاوه بر این، بهره وری کارکنان دانشی نیز باید با کیفیت و تأثیر کار مرتبط باشد. اندازه گیری بهره وری فردی کارکنان دانشی بسیار سخت (اگر غیرممکن نباشد) خواهد بود.
به طور خلاصه، تعریف مختصری از کارکنان دانش در حال حاضر وجود ندارد و بحث هایی در مورد اینکه آیا اصطلاح «بهره وری کارکنان دانشی» معنایی دارد یا خیر وجود دارد. با این حال، محققان به طور کلی در موارد زیر در مورد بهره وری کارکنان دانشی توافق دارند:
• نتیجه گرا: بهره وری کارکنان دانشی باید بر حسب نتیجه (outcome) سنجیده شود، نه فقط خروجی (output). در حالی که بهره وری کارگران یدی بیشتر با خروجی (به ازای هر ورودی) اندازه گیری می شود، خروجی کارکنان دانش به تنهایی ارزش کلیدی کار آنها را منعکس نمی کند. دراکر اظهار می کند که کارکنان دانش درباره «وظیفه» تصمیم می‌گیرند که ارزش آن با ارزش آن کار بر حسب نتایجی مانند «رضایت مشتری» اندازه‌گیری می‌شود. هامر اظهار می کند که توسعه سازمانی باید به عنوان بخشی از بهره وری کارکنان دانش در نظر گرفته شود، زیرا یک معیار نتیجه گرا (نه خروجی گرا) است.
• بهره وری فردی باید در بهره وری تیمی و سازمانی ادغام شود: اگر بهره وری کارکنان دانشی نتیجه گرا باشد، کار دانش فردی به زنجیره ارزش کلی تیم و متعاقباً سازمان کمک می کند. بنابراین بهره وری کارکنان دانشی باید در اهداف بهره وری کلی سازمان ادغام شود.
• کیفیت بخشی جدایی ناپذیر از بهره وری است: کارکنان دانش، استاندارد کیفیت مشخصی ندارند که در کار خود رعایت نمایند. آنها کیفیت را به عنوان بخشی جدایی ناپذیر از ارزش کاری خود در نظر می گیرند. کیفیت محصول یک دانشمند، سیاست گذار، مربی یا متخصص مراقبت های بهداشتی، ارزش محصول وی را تعیین می کند.
• یادگیری و نوآوری مستمر بخش دیگری از بهره وری است: میزان یادگیری موجود برای افراد و تیم ها در یک سازمان جنبه دیگری از بهره وری کار دانشی است. یادگیری و نوآوری به تدریج به ارائه کار بهتر کمک می کند. بنابراین، یادگیری و نوآوری باید در هنگام ارزیابی بهره وری در نظر گرفته شود و کارکنان مسئول یادگیری مستمر هستند.
• حداقل بخشی از بهره‌وری کارکنان دانش ذهنی است: نتیجه، کیفیت و قضاوت، همگی حاوی عناصر ذهنی هستند. بنابراین، هر گونه ارزیابی از بهره وری کارکنان دانش حاوی عناصر ذهنی خواهد بود.
در ادامه این سوال مطرح می شود که "آیا بهره وری دانش قابل اندازه گیری است؟" در مطلب بعدی به پاسخ این سوال پرداخته می شود.

 

ترجمه و تالیف: رضیه میرجلیلی؛ کارشناس توسعه سازمانی شرکت سامان آوران توسعه
برگرفته از کتاب: Knowledge Productivity in the Public Sector