• samanavaranco@gmail.com

  • شماره تماس : 37265400−035

  • ساعت کاری : 7:30 الی 15:00

بلاگ

مطالب علمی، گزارشات بین المللی و تحلیل های کارشناسی در حوزه های تخصصی سامان آوران توسعه

بهره وری دانش در بخش دولتی (بخش چهارم: اندازه گیری)

در راستای آشنایی با بهره وری دانش در بخش دولتی، در بخش اول، با ذکر موارد تأثیر بهره وری دانش بر عملکردهای مختلف در بخش دولتی، در خصوص چرایی و اهمیت پرداختن به این موضوع، مطالبی ارائه شد. در بخش دوم، مطالبی راجع به مفاهیم کارکنان دانش و کار دانشی ذکر گردید. بخش سوم به ارائه مطالبی در خصوص بهره وری کارکنان دانشی و همچنین معرفی شش عنصر آن از دیدگاه دراکر، اختصاص یافت. در این بخش به این سوال پاسخ داده می شود: آیا بهره وری دانش قابل اندازه گیری است؟
محققان دریافته اند که اندازه گیری بهره وری کارکنان دانشی یک چالش است. دراکر (Drucker) اذعان می کند که در برخی از کارهای دانشی (مثلاً در مورد جراحان)، کیفیت را می توان اندازه گیری کرد، اما در بیشتر مواقع، کیفیت ذهنی است. این ذهنیت در هنگام اندازه گیری بهره وری در کار دانشی چالش ایجاد می کند.
برخی از محققان فناوری اطلاعات ایده هایی را برای اندازه گیری بهره وری کارکنان دانش ارائه کرده اند، اما کاملاً از دیدگاه فناوری اطلاعات. مون (Moon) پیشنهاد می کند که بهره وری کار دانشی را می توان با ردیابی دو فرآیند اندازه گیری کرد:
1- یک کارمند با چه سرعتی می تواند بر اساس تجربه شخصی خود پاسخ دقیقی ارائه دهد. و
2- این کارمند چقدر سریع می تواند یک درخواست را درک کند و پاسخ دقیقی ارائه دهد.
پیشنهاد ارائه شده توسط مون (Moon) بر اطلاعات صریح تمرکز دارد. این روش، بینش‌هایی را که کارکنان دانشی ایجاد می‌کنند و یا دانش ضمنی کارکنان دانشی را در بر نمی‌گیرد.
با ویژگی های ذکر شده در بالا، معرفی روش و شاخص عمومی اندازه گیری برای بهره وری کارکنان دانشی دشوار است. اندازه گیری بهره وری کار دانشی باید متناسب با شغل یا سازمان باشد. اولاً، کار دانش باید با اهداف تیمی و سازمانی مرتبط باشد. این اهداف می تواند از یک تیم یا سازمان به تیم دیگر متفاوت باشد. ثانیاً، کیفیت کار باید با توجه به نوع خاص آن سنجیده شود (هر سیاستی که برای سنجش کار دانشی در بخش آموزش در نظر گرفته می شود با سیاستی که برای بخش مراقبت های بهداشتی نوشته شده است متفاوت است). ثالثاً، نیاز به یادگیری و نوآوری نیز بسته به ظرفیت و اهداف فرد، تیم یا سازمان متفاوت است.
بنابراین، هر تیم و سازمان باید شاخص های اندازه گیری متناسب با نیازهای خود را، هم برای اهداف توسعه بلندمدت و هم برای ظرفیت فعلی، تعریف نماید.
در مطلب بعدی در مورد تعریف بهره وری دانش، تفاوت های آن با بهره وری کارکنان دانشی، و توانمندسازهای دانش- بهره وری ، مطالبی ارائه می گردد.

 

ترجمه: رضیه میرجلیلی؛ کارشناس توسعه سازمانی شرکت سامان آوران توسعه

برگرفته از کتاب: Knowledge Productivity in the Public Sector