کلیپی از یکی از اساتید بین المللی در حوزه مدیریت دیدم. در مورد مفهوم لذت و شادی. قبل از بیان نکات خودم، عینا جملاتی از این کلیپ را بخوانیم:
"لذت و شادی (pleasure and happiness)
• بسیاری از مردم این دو واژه را یکی می دانند در حالیکه کاملا باهم تفاوت دارند.
• لذت گذراست در حالی‌که شادی طولانی مدت است
• لذت به جسم تعلق دارد ولی شادی به روح
• لذت در گرفتن است و شادی در بخشیدن
• لذت را می‌توان در مصرف یکسری مواد و کالاها بدست آورد ولی شادی را خیر
• لذت به تنهایی تجربه می شود و شادی در درون گروه های اجتماعی
• تمامی افراط ها در لذت چه در مواد مخدر یا در رفتارها به اعتیاد منجر می شود در حالی‌که چیزی به نام اعتیاد در شادی وجود ندارد
• در نهایت مهمترین و آخرین نکته اینکه تنها چیزی که می تواند شادی را از بین ببرد و یا سطح آن را کاهش دهد، لذت است."

این نوع نگاه برای من بسیار جالب بود. به ردپای این نگاه در زیرسیستم های مدیریتی به خصوص زیرسیستم های مختلف در حوزه منابع انسانی توجه کردم. سیستم‌های رهبری، مدیریت عملکرد، جذب و استخدام، جبران خدمات و نگهداشت و سایر که شاید امروزه با تخصصی شدن این حوزه به بیش از سی مورد می‌توان اشاره نمود. زیرسیستم هایی که همه به دنبال توسعه سرمایه انسانی هستند ولی چه توسعه ای! برخی از دیدگاه‌ها به دنبال توسعه منابع انسانی با هدف ارتقای سودآوری و سایر شاخص های کلیدی سازمان هستند و در برخی دیگر که البته بسیار کمتر از دیدگاه قبلی یافت می شود، در کنار هدف ذکر شده، توسعه منابع انسانی برای و به خاطر خود منابع انسانی نیز مورد توجه است.
متاسفانه باید گفت که در طراحی بسیاری از زیرسیستم های منابع انسانی، شأن انسان ها تنزل یافته و لذت محوری بر شادی غلبه یافته است. بها دادن به انگیزه‌های صرفا مادی، شرطی نمودن افراد، نوع پاداش ها، منطق تشویق ها و ..... در برخی سازمان ها، مبنای طراحی و استقرار زیرسیستم های منابع انسانی شده که متاسفانه بجای دست یابی به اهداف منجر به ایجاد رقابت جویی های نادرست، تغییر ارزش ها و در نهایت پایین آمدن سطح افراد در بلند مدت است. 
به نظر می رسد توجه به شادی به جای مبنا قراردادن لذت و یا حداقل در کنار آن، می تواند به طراحی بهتر زیرسیستم های منابع انسانی و کمک به رشد و توسعه سازمان ها و در کنار آن رشد و توسعه افراد گردد البته نمی توان انکار کرد که گاها یک اقدام مناسب همزمان می تواند شادی و لذت را در افراد ایجاد نماید و این موضوع نیز می بایست در طراحی ها مدنظر قرار گیرد.

تألیف: عباس زارع بنادکوکی، مشاور سیستم های مدیریتی و توسعه کسب و کار

ارائه یا فروش خدمت، تفاوت های بسیار زیادی با فروش کالا دارد. هرچند که بحث در باره این تفاوت ها هدف این نوشتار نیست ولی در این میان می توان به مواردی مثل همزمانی تولید و مصرف، نقش بسیار مهم ارائه کننده خدمت در رضایت مشتری، تاثیرگذاری پارامترهای محیطی بر کیفیت درک شده از خدمت و مواردی از این دست اشاره نمود.
بهره‌وری امروزه به عنوان یک ضرورت و نه انتخاب مدنظر قرار گرفته است. این موضوع بسیار مهم در در سطح خرد و در انجام وظایف و فعالیت ها و چیدمان محیط و ... و هم در سطح کلان در سیاست گذاری و طراحی استراتژی های توسعه مدنظر است و کم توجهی به آن، باعث ایجاد مشکلات عدیده ای برای جوامع شده است. در این میان، جامعه ایرانی به طرز معناداری مشکلات ایجاد شده از نابهره‌وری در سطح خرد و کلان را با تمام وجود درک نموده است. مشکلاتی مثل ناترازی های انرژی، قیمت بالا و غیر رقابتی برخی از کالاها و ... از جمله مثال های قابل ارائه در این زمینه است.
بهره‌وری در ارائه خدمت، از جمله حوزه‌های بسیار مهمی است که امروزه مدنظر شرکت های پیشرو در دنیا است و در این سلسله مطالبی که با عنوان "ضرورت های توجه به بهره وری در ارائه خدمات" تدوین و منتشر می گردد، سعی شده تا از جنبه های مختلفی به این موضوع نگاه شده و مطالب مفیدی جهت بهره برداری مخاطبان ارائه گردد.
لازم به ذکر است که این مطالب با برداشت از گزارش شرکت معتبر مشاوره مدیریت مکنزی که با عنوان The productivity imperative in services در سال 2020 منتشر شده، تدوین گردیده است.
در بخش اول این نوشتار، موضوع مهم تغییرات فناوری و تاثیر آن در فعالیت ها مدنظر قرار گرفته است. چهار روند تحول آفرین در این زمینه عبارتند از:
- هوشمندی و یکپارچگی بیشتر در ابزارهای گردش کار
بسیاری از خدمات امروزه بر اساس گردش کار مشخص از طریق ابزارهای الکترونیکی ارائه می گردند. هوشمندی و یکپارچگی این ابزارها هم بسیار مهم و هم به دلیل وجود نمونه های موفق در کشور ما، مورد انتظار مشتریان بوده و بر روی رضایت و عدم رضایت آن ها اثر گذار است. برای اشاره به نمونه های موفق از این جنس می توان به برخی ابزارهای آنلاین فروش بلیط اشاره نمود که بر اساس خریدهای گذشته، مبدا و مقصر مشتری را به صورت خودکار حدس زده و اطلاعات آن را وارد فیلدهای مربوطه ساخته و به صورت یکپارچه با سامانه های ثبت احوال، سامانه های استرداد و ... عمل نموده و تجربه خرید جذابی برای مشتری ایجاد می نماید. برای اشاره به نمونه های ناموفق هم می توان به سیستم برخی از بانک ها اشاره نمود که در پروسه تسهیلات، مواردی مثل اعتبار سنجی، درخواست وام، خرید سفته و ... در سایت ها و اپلیکیشن های مجزا و غیر یکپارچه انجام می شود.
- هوش مصنوعی و یادگیری ماشینی
ورود هوش مصنوعی به طور فزاینده ای به حوزه های مختلف در حال انجام است. امروزه استفاده از هوش مصنوعی و یادگیری ماشینی در دنیا هم به منظور افزایش دقت و کیفیت و سرعت و هم پایین آمدن خطا و شکست کارها در حال گسترش است. به عنوان نمونه می توان استفاده از این فناوری در صنایع مختلف مثلا در خط مونتاز قطعات و یا خطوط بسته بندی و همچنین در حوزه لجستیک را مثال زد
- واقعیت افزوده
فناوری واقعیت افزوده را می توان سومین فناوری تحول آفرین در ارائه خدمات ذکر کرد. واقعیت افزوده یک فناوری نوین است که برای درک و فهم و تصور مخاطب را عمق و وسعت بخشیده و سعی می کند با تصاویر، صدا، ویدئو و سایر جزئیات به شناخت مخاطب غنا ببخشد. استفاده از این فناوری امروزه در موارد ساده ای مثل فروش مبل و وسائل منزل (ارائه چیدمان در محیط مجازی و کمک به انتخاب مشتری) گرفته تا در حوزه های فنی صنایع و خطوط تولید مدنظر قرار گرفته است.
- نیروی کار تقاضا محور
امروزه در محیط کار در شرکت ها، نگرش به نیروی کار به خصوص نیروی کار تخصصی نظیر تکنسین های فنی با تحول مواجه شده است. در بسیاری از شرکت ها به منظور جلوگیری از تحمیل هزینه های استخدام تمام وقت این نوع نیروها، بر اساس نیاز با شرایط از قبل طراحی و مدیریت شده، از طریق یک بستر مشخص از این نوع نیروی انسانی استفاده می شود. این سبک فعالیت برای افراد هم مزیت های بسیاری داشته و همزمان با ایجاد تنوع و یادگیری بیشتر، درآمد بسیار بالاتری نیز دارد

قطعا به کارگیری این فناوری ها در ارائه خدمات موجب کاهش هزینه ها، افزایش رآمد و در نهایت ارتقای بهره وری می گردد. در کشور ما در یکی از بزرگترین فروشگاه های دیجیتال، با به کارگیری فناوری هوش مصنوعی و تحلیل داده، بیش از 35 درصد از حجم خودروهای به کارگرفته شده در تحویل کالا کاهش یافته است و یا در نمونه دیگری با استفاده از همین فناوری، با مدیریت توزیع محصول در مناطق مختلف کشور بر اساس پیش بینی دقیق داده محور از بازار، ضمن کاهش شدید هزینه ها، افزایش رضایت مشتریان ایجاد گردد. اینها نمونه های واقعی و مشتی از خروار در استفاده از فناوری برای ارتقای بهره وری در ارائه خدمات است.

تالیف: عباس زارع بنادکوکی مشاور توسعه مدیریت و کسب و کار
بر اساس برداشتی از The productivity imperative in services منتشر شده توسط Mckinsey & company

شرکت X، یکی از پیشگامان صنعت فناوری در ایران، در سال ۲۰۲۲ با چالش‌های جدی در بهره‌وری نیروی انسانی مواجه شد. نرخ ترک خدمت کارمندان بالا بود و رضایت شغلی پایین. مدیرعامل تصمیم گرفت که رویکرد جدیدی در مدیریت منابع انسانی اتخاذ کند.

اقدامات کلیدی:

۱. تحلیل داده‌های منابع انسانی: تیم منابع انسانی با استفاده از داده‌های رفتاری و مصاحبه با کارمندان، دلایل نارضایتی را شناسایی کرد. مشخص شد که یکی از بزرگ‌ترین عوامل، کمبود فرصت‌های توسعه مهارت‌ها بود.

۲. پیاده‌سازی برنامه‌های توسعه فردی: کارگاه‌های مهارت‌آموزی و برنامه‌های مربیگری برای کارمندان راه‌اندازی شد که در نتیجه آن، احساس پیشرفت و انگیزه در میان کارمندان افزایش یافت.

۳. ارزیابی و بازخورد منظم: به جای ارزیابی‌های سالانه، جلسات بازخورد منظم ماهانه با کارمندان برگزار شد تا مشکلات به‌موقع حل شوند.

نتایج:
در طی یک سال، بهره‌وری شرکت X به میزان ۲۵٪ افزایش یافت و نرخ ترک خدمت ۱۵٪ کاهش پیدا کرد. این تغییرات نه تنها باعث بهبود عملکرد شرکت شد، بلکه وفاداری و رضایت کارمندان را به شکل چشمگیری افزایش داد.

درس کلیدی برای مدیران: سرمایه‌گذاری در توسعه فردی و بازخورد مداوم، دو عنصر اساسی برای بهبود بهره‌وری و رضایت نیروی انسانی است.
تألیف: دکتر مهدیه ساوه، مشاور توسعه سرمایه انسانی

بدون شک امروزه بهره‌وری به یکی از مهم‌ترین چالش‌های اداره کشور تبدیل شده است. عدم تعادل ‌ها و ناترازی های نگران کننده در حوزه های مختلف مانند آب، انرژی، محیط زیست، منابع مالی، و منابع انسانی شواهد روشنی بر وجود بحران بهره وری محسوب می شوند. این بحران نه تنها در سطح کلان دغدغه جدی سیاست گذاران و برنامه ریزان شده، بلکه در سطح سازمانی نیز هم در بخش دولتی و هم خصوصی به طور جدی موضوعیت یافته است.
در سال های اخیر همواره بهره‌وری، در قالب برنامه های مختلف توسعه کشور مدنظر بوده و به تبع آن، برنامه‌ریزی های مختلف، آموزش های متعدد، اقدامات فرهنگ ساز و فعالیت های متنوع دیگری تعریف و اجرا شده است. اما بررسی آنها نشان می دهد که در بیشتر برنامه ها بهره وری عمدتا به صورت بخشی (نظیر انرژی، صنعت، کشاورزی و...) مدنظر قرار گرفته و کمتر به عنوان یک موضوع ریشه دار به آن توجه شده است. در واقع در رویکردهای غالب، عمدتا بجای توجه به علت، به معلول توجه شده است.
با بررسی منابع علمی و بهره مندی از نظر صاحبنظران، ریشه های اصلی نابهره وری در سه عنوان "قیمت گذاری دولتی"، قوانین و مقررات" و "کیفیت منابع انسانی" قابل معرفی است.
1- نظام قیمت گذاری
قیمت گذاری دستوری در بسیاری از حوزه‌ها، ریشه نابهره‌وری است. مثال‌هایی از این ریشه‌ی مهم را می‌توان در تمامی حوزه‌ها به وفور نام برد. صنعت خودرو، کالاهای اساسی، سوخت، انرژی و ... از نمونه حوزه‌هایی است که قیمت گذاری دستوری باعث ایجاد نارضایتی‌های گسترده در بین ذی‌نفعان مختلف شده و بحران‌های نابهره‌وری را ایجاد نموده است.
2- قوانین و مقررات
یکی دیگر از مهم‌ترین ریشه‌های نابهره‌وری در کشور، قوانین و مقرراتی است که متاسفانه درحوزه‌های مختلف، بحران‌زا بوده‌است. نامناسب بودن قوانین و مقررات، تعدد بالا، تغییرات و اجرایی نامناسب از وجوه مختلف قابل ذکر برای این ریشه‌ی بحران زا است.
3- کیفیت منابع انسانی و مدیریت
شاید بتوان یکی از مهم‌ترین ریشه‌های نابهره‌وری در کشور را در کیفیت نامناسب منابع انسانی و مدیریت دانست. از یک طرف، بهره‌وری پایین آموزشی در مدرسه و دانشگاه و همچنین نظام ناکارآمد در حوزه مهارت افزایی متناسب با نیازهای روز، توزیع نامناسب نیروی انسانی کارآمد و مهاجرت نخبگان را می‌توان از جمه دلایل پایین آمدن کیفیت منابع انسانی در کشور دانست و از طرف دیگر، سطح پایین کیفیت مدیریت و مدیران در بسیاری از حوزه‌ها، سطوح تصمیم‌گیری و اجرا را آنچنان نازل ساخته که در بسیاری از حوزه‌ها موجب حیرت کارشناسان گردیده است. بسیاری از بحران‌هایی که امروزه در حوزه انرژی، اتلاف موادغذایی، هدررفت آب در کشاورزی و .... شاهد هستیم به خاطر توان پایین کارشناسی و مدیریت است که به موقع هشدارها را درک نکرده تا به بحران تبدیل گردیده است.

دکتر محمد صالح اولیاء
استاد مهندسی صنایع دانشگاه یزد- رئیس هیئت مدیره سامان آوران توسعه

معرفی و تاریخچه سازمان آسیایی بهره‌وری
پس از پایان جنگ جهانی دوم، مراکز ملی بهره‌وری، ابتدا در اروپا و سپس در آسیا ایجاد شدند؛ به طوریکه اولین مركز بهره‌وری در سال ۱۹۵۰ در فرانسه شکل گرفت همچنین ژاپن در سال ۱۹۵۵ مركز بهره‌وری خود را به وجود آورد. به تدریج سازمان های منطقه ای بهره¬وری نیز با عضویت مراکز ملی ایجاد شدند. در اروپا «مركز بهره‌وری اروپایی» و در آسیا در سال ۱۹۶۱ «سازمان بهره‌وری آسیایی» (APO) تشكیل شد كه ایران نیز در سال ۱۹۶۵ میلادی به این سازمان پیوست. سازمان بهره‌وری آسیایی سازمانی منطقه‌ای و میان دولتی است كه برای مشاركت در توسعه اقتصادی ـ اجتماعی كشورهای عضو و بهبود كیفیت زندگی برای مردم آن كشورها فعالیت می کند. این سازمان که با توافق‌نامه دولت های آسیا و اقیانوسیه تأسیس شده است، غیرسیاسی و غیرانتفاعی به شمار می آید (به نقل از سایت سازمان ملی بهره وری ایران: https://www.npo.gov.ir/Meet-APO). دبیرخانه این سازمان در شهر توکیو در کشور ژاپن مستقر است.

مشخصات اعضا:
عضویت سازمان بهره‌وری آسیایی برای تمامی دولت‌های آسیا و اقیانوسیه كه عضو كمیسیون اقتصادی و اجتماعی آسیا و اقیانوسیه (ESCAP) در سازمان ملل متحد هستند، آزاد است. دولت‌های خارج از منطقه آسیا ـ اقیانوسیه می‌توانند به عنوان اعضای پیوسته به این سازمان ملحق شوند. در حال حاضر سازمان بهره‌وری آسیایی 21 عضو دارد. اولین امضا كنندگان توافقنامه APO در سال ۱۹۶۱ جمهوری چین (تایوان)، هند، ژاپن، جمهوری كره، نپال، پاكستان، فیلیپین و تایلند بودند. كشورهایی همچون هنگ کنگ در سال 1963، ایران در سال ۱۹۶۵، سریلانكا در سال ۱۹۶۶، اندونزی در سال ۱۹۶۸، سنگاپور در سال ۱۹۶۹، بنگلادش در سال ۱۹۸۲، مالزی در سال ۱۹۸۳، فیجی در سال ۱۹۸۴، مغولستان در سال ۱۹۹۲، ویتنام در سال ۱۹۹۶، لائوس در سال ۲۰۰۲ ، كامبوج در سال ۲۰۰۴ و ترکیه در سال 2020 به این سازمان پیوستند (به نقل از سایت سازمان ملی بهره وری ایران: https://www.npo.gov.ir/Meet-APO).

وضعیت مراکز ملی بهره‌وری:
در هرکدام از کشورهای عضو این سازمان منطقه ای مرکز یا سازمانی برای مدیریت موضوع بهره وری در سطح ملی وجود دارد که مشخصات آنها در جدول زیر معرفی شده است. بر اساس اطلاعات مندرج در این جدول که بیشتر از سایت رسمی سازمان آسیایی بهره¬وری استخراج شده است، به نظر می رسد تنها در کشور ژاپن، مرکز ملی بهره‌وری به صورت غیردولتی دایر شده است.

تألیف: دکتر هدایت کارگر شورکی

 بهره‌وری به‌عنوان یکی از مسیرهای اصلی ایجاد رشد اقتصادی به‌دلیل شرایط خاص کشور و محدودیت در سرمایه‌گذاری و تزریق منابع جدید در شرایط امروزِ میهن عزیزمان ایران، در اولویت اهمّیت و توجّه قراردارد. وضعیت نامناسب بهره‌وری و اتلاف بالای منابع‌طبیعی و غیر‌طبیعی، امروزه مورد‌اتفاق و اجماع تمامی دلسوزان این مرز و بوم بوده و چاره‌اندیشی برای رفع آن، مسئولیت و وظیفه‎ای همگانی است.
بهره‌وری پایین در کشور، امروزه بیش از هر زمانی چالش ایجاد‌نموده و اثرات نامطلوب خود را در زندگی روزمره مردم نمایان ساخته و علی‌رغم توجّه در سطوح مختلف سیاست‌گذاری و برنامه‌ریزی در سالیان گذشته، ارتقای وضعیت آن نیازمند عزم و همراهی جدّی همة ذینفعان است. در حالی‌که در سطح کلان کشور و در قالب برنامة ششم توسعه نسبت به برنامه‌های قبلی کشور توجّه ویژه‌ای به این موضوع‌شده و در قوانین بودجه دو سال اخیر نیز ضمانت‌های اجرایی بیشتری به ترتیب در سطح دستگاه‌های ملی و استانی برای آن درنظر گرفته‌شده، به‌نظر می‌رسد زمان اقدام مؤثّر عملی به این موضوع در سطح خُرد یعنی در تک‌تک سازمان‌ها فرارسیده و امیداست با بهره‌گیری از دانش به‌روز و متناسب با شرایط بومی کشور، عقب افتادگی‌های چندین ساله در این زمینه برطرف گردیده و شاهد تحقّق هدف‌گذاری‌های انجام‌شده در این زمینه در سطح کشور باشیم.
اهمّیت ذاتی و همیشگی بهره‌وری در اقتصاد و مدیریت، در کنار هدف‌گذاری‌های چالشی سال‌های اخیر کشورمان در زمینه ارتقای بهره‌وری و سهم آن از رشد اقتصادی، ضرورت توسعۀ مدلی بومی برای سازمان‌های ایرانی در این عرصه را مورد تأیید قرار می‌دهد؛ علاوه بر آنکه نبود سوابق پژوهشی معتبر در زمینۀ نگاه جامع و یکپارچه به «نظام مدیریت بهره‌وری» و تبیین گام به گام مراحل آن چنین ضرورتی را به صورت مضاعف جلوه گر می سازد. از این رو «شرکت سامان آوران توسعه» که در زمره شرکت های تأیید‌ صلاحیت‌شده از سوی «سازمان ملی بهره‌وری» و دارای پیشینۀ پژوهشی-اجرایی شناخته شده در عرصۀ مشاورۀ بهره‌وری محسوب می شود، ضمن تشکیل گروه کاری منسجمی متشکل از متخصّصان علمی و عملی، تلاش برای توسعه و کاربست مدلی ایرانی به‌منظور سنجش بلوغ بنگاه های تولیدی و خدماتی در استقرار و بهره برداری از نظام مدیریت بهره‌وری را آغاز کرده‌است.
حاصل این همّت گروهی که از خردادماه 1400 شروع‌شده، مدلی است که با عنوان اختصاری «iMAPS » یا «مدل ایرانی سنجش بلوغ نظام مدیریت بهره‌وری» برای بهره برداری در سطح سازمانی (نه سطوح جغرافیایی مانند شهر یا استان) معرفی می شود و در تمامی سازمان‌های ایرانی علاقه مند یا مکلف به استقرار نظام مدیریت بهره‌وری در بخش های خصوصی و عمومی با ماهیت تولیدی یا خدماتی در هر مقیاس (از کوچک تا بزرگ) شامل بنگاه های اقتصادی، مؤسسات اجتماعی، نهادهای عمومی، دستگاه های اجرایی، شرکت های دولتی یا خصوصی یا تعاونی، دانشگاه ها، بیمارستان‌ها، کارخانجات و ... قابل پیاده سازی است. این مدل به عنوان یک فناوری نرم و بومی در حوزه مدیریت، الگویی برای راهنمایی و ارزیابی سازمان‌های کشورمان در زمینه چگونگی استقرار، فعّال سازی و بهره برداری از نظام جامع مدیریت بهره‌وری، متناسب با مقتضیات جامعه امروز ایران (به‌ویژه انتظارات و برنامه های مراجعی از جمله سازمان ملی بهره‌وری) است. به‌ عبارت‌ دیگر، تمرکز این مدل بر مفهوم «بلوغ» باعث شده‌است که از یک سو بتوان از آن برای سنجش موفقیت سازمان‌ها (مثلاً در اجرای تکالیف قانونی ناظر بر بهره‌وری) استفاده نمود و از‌طرف‌دیگر، امکان بهره گیری از آن به عنوان راهنمای عملی برای ارتقای کیفیت نظام مدیریت بهره‌وری وجود داشته‌باشد. اين مدل که با اين سبک و سياق، در کشور تقريباً بي‌مانند است؛ وجوه تمايز و ویژگی‌های متعدّدی به شرح زیر دارد:
• نگاه نظام‌مند، جامع، تحلیلی و تخصّصی به بهره‌وری
• تحلیل همزمانِ عوامل درون‌سازمانی و آثار برون‌سازمانی
• تمرکز بر سطح بنگاه و ارائة تحلیل کلّی در سطوح بالاتر
• رویکرد تخصّصی و منحصر‌به‌فرد به بهره‌وری و تمرکز بر نظام مدیریت بهره‌وری به عنوان ضمانت پایدار ِبهره‌وری
• مبتنی بر اسناد حقوقی ایران و یافته‌های علمی جهانی
• رویکرد بلوغ (سنجش به‌همراه طرّاحی نقشة‌راه)
بدین‌ترتیب در سطح خُرد، مسئولان و مروّجان بهره‌وری و البته مشاوران تخصصی این حوزه می توانند از مدل «iMAPS» در اجرای هرچه دقیق تر وظایف خود بهره برداری کنند؛ در سطح میانه، مسئولان ارشد بنگاه های تولیدی و خدماتی کشورمان قادرند از این ظرفیت علمی برای آسیب شناسی و تحلیل موقعیت خویش در ارزیابی های ناظر بر بهره‌وری کمک بگیرند؛ و در سطح کلان، مراجعی از قبیل سازمان ملی بهره‌وری با استفاده از این مدل خواهند‌توانست تحلیلی نسبتاً جامع و همه جانبه نسبت به شرایط سازمان‌های ایرانی در موضوع بهره‌وری حاصل آورند؛ علاوه بر آن‌که دستاوردهای جانبی از قبیل ایجاد بانک اطلاعات روزآمد از داده های نظام مدیریت بهره‌وری کشور، توسعۀ رقابت های سازنده میان سازمان‌ها در مسیر چالشی بهره‌وری، ترویج فرهنگ دوست‌دار بهره‌وری، گفتمان سازی عمومی بهره‌وری، ارتقای دانش تخصصی این رشته و ... نیز قابل‌دستیابی خواهد‌بود. این کاربردها را می توان به صورت خلاصه به شرح زیر بیان نمود:
• ابزاری برای خودارزیابی بلوغ نظام مدیریت بهره‌وری
• مدلی برای آموزش نظام مدیریت بهره‌وری
• راهنمایی برای توسعه مسیر بلوغ نظام مدیریت بهره‌وری
• پایگاهی برای مقایسه زمانی دورن واحدی و بین واحدی
• شبکه ای برای برقراری تعاملات میان ذینفعان
• ایجاد بانک اطلاعات بهره‌وری کشور

لازم به ذکر است که گسترش این مدل مورد حمایت استانداری و سازمان مدیریت و برنامه ریزی یزد قرار گرفته و ارزیابی ده سازمان در بخش دولتی و خصوصی بر اساس این مدل در حال انجام است.
با توجه به قابلیت های مدل، اخذ مجوز، راه اندازی جایزه ملی iMAPS و برگزاری اولین دوره آن در سال جاری در دستور کار شرکت و مورد حمایت این سازمان است. برگزاری جایزه ملی می تواند مزایای زیر را به همراه داشته باشد:
• گفتمان‌سازی مفهوم بهره‌وری در کشور
• ایجاد رقابت سالم در ارتقای بهره‌وری در کشور
• شناسایی استعدادها و برترین‌های بهره‌وری کشور
• ایجاد امکان الگوبرداری تجارب موفق بهره‌وری
• به اشتراک‌گذاری تجربیات بهره‌وری
• ایجاد مرکز بهینه کاوی بهره وری ایران
• تحلیل داده‌های بهره‌وری کشور
• ایجاد دانش بومی بهره‌وری

تالیف: عباس زارع بنادکوکی؛ مدیرعامل سامان آوران توسعه، ایده پرداز و عضو تیم طراحی و توسعه iMAPS

جهت آشنایی با مدل iMAPS و آگاهی از خبرهای مربوط به این مدل، به سایت https://imaps-iran.ir/ مراجعه نمایید.