امروزه شاهد ایجاد تغییر در محیط هستیم. این تغییرات محیطی با دخالت عواملی نظیر فناوری، هم شکل پیچیده‌ای به خود گرفته و هم با سرعت بسیار بالایی ایجاد می شود.
آنچه در این نوشتار بررسی شده‌است؛ تغییرات در ساختار سازمانی و همچنین نکاتی پیرامون همگرا نمودن زیرسیستم های منابع انسانی با این تغییرات است.
پیمایش‌های معتبر جهانی با قاطعیت از موضوع سازماندهی و اهمیت بسیار بالای آن در آینده خبر می‌دهند و اینجاست که این موضوع در کنار عوامل دیگری نظیر جذب و مدیریت استعدادها و ... به عنوان روندهای کلیدی در حوزه منابع انسانی مطرح شده‌است.

بخش اول: سازماندهی برای آینده و تغییرات ساختاری متناسب با آن
در باب اولین موضوع مورد بحث که همان سازماندهی برای آینده و تغییرات ساختاری متناسب با آن است، ابتدا به موضوع قابلیت های سازمانی و ضرورت ایجاد آن در سازمان‌ها می پردازیم.
آنچه مسلم است اینست که فضای کسب و کار و تغییرات ایجاد شده در آن – که با ویژگی پیچیدگی و سرعت بالا همراه است- ضرورت ایجاد قابلیت های سازمانی را مضاعف می سازد. تعدادی از مهمترین قابلیت های سازمانی که وجود آن برای سازمان‌های آینده ضروری است را می توان سرعت، چابکی، و سازگاری دانست (لازم به ذکر است که آنچه امروز به عنوان قابلیت های کلیدی سازمان‌ها برای فعالیت در فضای متغیر کسب و کار نیاز است بیش از مواردی است که در اینجا مطرح شده ولیکن به فراخور موضوع که بحث سازماندهی و تغییرات ساختاری است، این موارد مورد بحث قرار گرفته است). طبعا این حرکت رو به رشد در محیط کسب و کار در حال و آینده بدون این سه قابلیت کلیدی ممکن نخواهد بود. فراموش نکنیم که در گذشته - البته در بسیاری از سازمان‌ها در شرایط حال- ، با نگرش سنتی، فضای کسب و کار ثابت فرض شده و سازمان هایی با پیچیدگی زیاد برای ایجاد حداکثرکارایی و اثربخشی ایجاد می‌شد؛ که این پیچیدگی‌ها مانع سرعت، چابکی و سازگاری در مواجهه با تغییرات محیطی می‌گردید.
این اقتضائات، سازمان‌ها را به سمت ایجاد چابکی از طریق تقسیم کار در تیم‌های تخصصی و منعطف سوق داده است. در واقع می‌توان سازمان های جدید و دارای قابلیت های ذکر شده را در شبکه‌ای از تیم‌های کاری تجسم نمود که با هم در ارتباط بوده و اطلاعات و دانش را با شفافیت هرچه تمام تر به اشتراک می‌گذارند. در این سازمان‌ها، سلسله مراتب تا حدود زیادی حذف شده و تیم‌ها به راحتی و با فراخور نیاز شکل گرفته و بعد از انجام کار، حذف می‌شوند.

* شکل های استفاده شده در این نوشتار، از گزارش دیلویت 2017 استخراج شده است.

حرکت به سمت سازماندهی نوین، در ابتدا نیازمند تغییرات در نگرش مدیران سازمان‌ها می‌باشد. در واقع نقطه آغاز این تغییر کلیدی، دیدگاه مدیران است. مدیرانی که به نوآوری، کار گروهی، چابکی و ... احترام گذاشته و به آن پاداش می‌دهند بر مبنای این تفکر قابل ستایش بوده و زمینه‌ی ایجاد این تغییر را دارند.

گام دوم در این مسیر، ایجاد تغییرات ساختاری است. این تغییر با شناسایی دقیق سازمان (شناسایی افراد کلیدی، روابط کاری، شبکه های ارتباطی و ...) میسر می گردد. در این مسیر استفاده از تکنیک هایی نظیر "تحلیل شبکه‌های سازمانی"(Organizational Network Analysis) مفید خواهد بود.

بخش دوم: ضرورت انطباق زیرسیستم‌های منابع انسانی با ساختارهای جدید

گرایش به سازماندهی جدید امریست که کم و بیش مورد توجه سازمان‌ها قرار گرفته و یا قرارخواهد گرفت. نکته‌ای که نباید از آن غفلت گردد؛ انطباق این تغییرات ساختاری با سیستم‌های سازمانی از یک سو و زیرسیستم‌های منابع انسانی از سوی دیگر است.

به طور کلی باید گفت که زیرسیتم های منابع انسانی عمدتا با یکدیگر ارتباط زیادی داشته و یکپارچه دیدن آن ها بسیار ضروری است. در اینجا با توجه به موضوع مورد بحث، به چند مورد از موارد انطباق ضروری اشاره شده است.

- یکی از موضوعاتی که پس از حرکت به سمت سازماندهی نوین تحت تاثیر قرار می گیرد؛ موضوع تجزیه و تحلیل مشاغل و مباحث مرتبط با این بحث است. به هرحال گرایش به سمت ساختار های تیم محور، اقتضائاتی دارد که بخشی از آن می بایست در شرایط احراز و شایستگی های مدنظر مشاغل مختلف دیده شود. شایستگی هایی از قبیل توان کار گروهی، ارتباطات و تعاملات، توان تحمل نظر مخالف و ... از مواردی است که در این قسمت می بایست مورد توجه قرار گیرد.

- طبعا با تغییر در ماهیت سازمان و سپس شرایط احراز و شایستگی های مورد نیاز، یکی دیگر از مباحثی که مدنظر قرار می گیرد، برنامه ریزی جذب نیروی انسانی است که باید بر مبنای آخرین تغییرات، اصلاح و در دستور کار قرار گیرد.

- یکی از زیرسیستم های بسیار مهم که انطباق آن با تغییرات ساختاری بسیار ضروری است، مدیریت عملکرد می باشد. اگر سیستم مدیریت عملکرد به موضوع تیم محوری و ارزیابی آن بی توجه و یا کم توجه باشد؛ عملا اتفاقی زیادی در واقعیت رخ نمی دهد و تیم محوری در ساختار و فرهنگی جاری نخواهد شد.

- بدون شک، ایجاد فرهنگ ساختاری تیمی و ایجاد مزایای آن در سازمان حتما نیازمند توجه به این موضوع در سایر زیرسیستم هایی نظیر آموزش، مربی گری و منتورینگ است. ایجاد مهارت های مرتبط و متناسب با ساختارهای نوین می تواند در جهت گیری برنامه های آموزش، مربی گری و منتورینگ نقش اساسی داشته باشد.

تهیه و تنظیم: عباس زارع بنادکوکی