یکی از مهمترین موضوعات در مدیریت نیروی انسانی، موضوع پرداخت و جبران خدمت است. بدون شک یک نظام جبران خدمت مناسب می تواند بهره وری نیروی انسانی وتحقق اهداف سازمانی را به شکل مناسب پشتیبانی نموده و نبود این نظام پرداخت نیز می تواند روزمرگی، ناکارآمدی و بهره وری پایین را رقم بزند.
در این یادداشت، نکاتی پیرامون نظام پرداخت در دستگاه های اجرایی، شرکت های دولتی و نهادهای عمومی ارائه شده است.
1. در مورد نظام پرداخت فعلی چند ایراد وجود دارد که گاها این ایرادات باعث بی عدالتی و گاها هم باعث بهانه برای استفاده ناحق از بیت المال میشود.
ایراد اول:
ایراد اول تفاوت نظام پرداخت در سطح دستگاه های اجرایی، شرکت های دولتی و نهادهای عمومی غیر دولتی میباشد که بعضا ذیل نظام هماهنگ پرداخت و بعضا ذیل قانون مدیریت خدمات کشوری هستند و تفاوت در پرداخت ها را باعث می شوند.
ایراد دوم:
ایراد دوم این است که این موضوع خود باعث بی عدالتی در سطح دولت هست و از طرفی بهانه ای شده تا دستگاه ها با دامن زدن به این موضوع بهانه برای به اصطلاح ترمیم حقوق پیدا کرده و گاها از مسیر تعریف اضافه کارهای صوری پرداخت های ناحق بوجود آورده اند. مثلا دستگاهی که حدود 150ساعت در ماه اضافه کار میدهد در حالیکه به صورت میانگین فقط گاها بخش کوچکی از آن واقعا اضافه کار و بقیه بدون صرف زمان و به صورت حق مسلم مطالبه و بدون کنترل خاصی پرداخت می شود.
ایراد سوم:
ایراد سوم، اشتباهات فنی در نظام پرداخت مثلا در نظام طبقه بندی مشاغل می باشد. علی رغم اینکه نام این نظام، نظام طبقه بندی شغل است اما به هیچ وجه طبقه بندی شغل نبوده و سال هاست که این ایراد در اجرا و به صورت غلط در حال تکرار بوده و عملا هدف آن را محقق نکرده است.
ایراد چهارم:
ایراد چهارم، عدم وابستگی بخش معنادار پرداخت به عملکرد می باشد. متاسفانه نظام ارزیابی عملکرد به صوری ترین شکل ممکن در حال حاضر اجرا میشود و هیچگونه نتیجه مشخصی ندارد.
2. به نظر میرسد که نظام پرداخت برای نزدیک شدن به عدالت می بایست تبدیل به یک نظام جامع گردد. در نظام جامع پرداخت (مدل 4p) چهار مولفه کلیدی موضوعیت دارد که هریک تاثیر و سهم معناداری در پرداخت دارد.
مولفه اول Partnership هست که بیشتر به تکالیف قانونی و مزایای ثابت اشاره میکند
مولفه دوم، Position است که به سهمی از پرداخت اختصاص دارد که کاملا به جایگاه شغلی بستگی داشته و براساس نظام گریدینگ شغلی تعیین و به هیچ وجه به افراد وابسته نیست.
مولفه سوم،Person می باشد که به بخشی از پرداخت اشاره دارد که وابسته به اشخاص و صلاحیت های آن ها می باشد. در این مولفه افراد بر اساس نظام گریدینگ شخصی (شاغل) گرید بندی و سهمی از پرداخت آن ها به گرید شخصی متصل می گردد.
مولفه چهارم، Performance میباشد. این مولفه به سهم قابل توجهی از پرداخت که به عملکرد وابسته است اشاره می نماید. طبعا منظور از عملکرد، همگرا دیدن عملکرد فردی، واحد و کل سازمان است. لازم به ذکر است که این مولفه بسیار مهم بوده و نیازمند نظام یکپارچه و واحد عملکرد سازمانی و کارکنان است.
3. فرایند پرداخت در یک سازمان نیاز به همسویی عمودی (با جهت گیری ها و اهداف راهبردی سازمان) و همچنین همسویی افقی (با سایر فرایندهای کلیدی مرتبط) می باشد و توجه غیر دقیق به این دو نوع همسویی، عملا مانع از ایجاد کارایی و اثربخشی نظام پرداخت میگردد. همچنین وجود یک نظام مدیریت سرمایه انسانی به صورت جامع در ایجاد و ارتقای اثربخشی و کارایی تک تک فرایندهای کلیدی توسعه سرمایه انسانی (حدود ۱۰ فرایند) بسیار موثر است.
4. تاثیر مولفه های کلیدی مرتبط نظیر حقوق های نامتعارف موجود، شرایط اقتصادی، وجود همکاران ناکارآمد و عدم تفاوت در پرداخت و بسیاری دیگر از عوامل، سبب بی انگیزگی و ناکارآمدی بیشتر نظام پرداخت فعلی میشود.
در این یادداشت، نکاتی پیرامون نظام پرداخت در دستگاه های اجرایی، شرکت های دولتی و نهادهای عمومی ارائه شده است.
1. در مورد نظام پرداخت فعلی چند ایراد وجود دارد که گاها این ایرادات باعث بی عدالتی و گاها هم باعث بهانه برای استفاده ناحق از بیت المال میشود.
ایراد اول:
ایراد اول تفاوت نظام پرداخت در سطح دستگاه های اجرایی، شرکت های دولتی و نهادهای عمومی غیر دولتی میباشد که بعضا ذیل نظام هماهنگ پرداخت و بعضا ذیل قانون مدیریت خدمات کشوری هستند و تفاوت در پرداخت ها را باعث می شوند.
ایراد دوم:
ایراد دوم این است که این موضوع خود باعث بی عدالتی در سطح دولت هست و از طرفی بهانه ای شده تا دستگاه ها با دامن زدن به این موضوع بهانه برای به اصطلاح ترمیم حقوق پیدا کرده و گاها از مسیر تعریف اضافه کارهای صوری پرداخت های ناحق بوجود آورده اند. مثلا دستگاهی که حدود 150ساعت در ماه اضافه کار میدهد در حالیکه به صورت میانگین فقط گاها بخش کوچکی از آن واقعا اضافه کار و بقیه بدون صرف زمان و به صورت حق مسلم مطالبه و بدون کنترل خاصی پرداخت می شود.
ایراد سوم:
ایراد سوم، اشتباهات فنی در نظام پرداخت مثلا در نظام طبقه بندی مشاغل می باشد. علی رغم اینکه نام این نظام، نظام طبقه بندی شغل است اما به هیچ وجه طبقه بندی شغل نبوده و سال هاست که این ایراد در اجرا و به صورت غلط در حال تکرار بوده و عملا هدف آن را محقق نکرده است.
ایراد چهارم:
ایراد چهارم، عدم وابستگی بخش معنادار پرداخت به عملکرد می باشد. متاسفانه نظام ارزیابی عملکرد به صوری ترین شکل ممکن در حال حاضر اجرا میشود و هیچگونه نتیجه مشخصی ندارد.
2. به نظر میرسد که نظام پرداخت برای نزدیک شدن به عدالت می بایست تبدیل به یک نظام جامع گردد. در نظام جامع پرداخت (مدل 4p) چهار مولفه کلیدی موضوعیت دارد که هریک تاثیر و سهم معناداری در پرداخت دارد.
مولفه اول Partnership هست که بیشتر به تکالیف قانونی و مزایای ثابت اشاره میکند
مولفه دوم، Position است که به سهمی از پرداخت اختصاص دارد که کاملا به جایگاه شغلی بستگی داشته و براساس نظام گریدینگ شغلی تعیین و به هیچ وجه به افراد وابسته نیست.
مولفه سوم،Person می باشد که به بخشی از پرداخت اشاره دارد که وابسته به اشخاص و صلاحیت های آن ها می باشد. در این مولفه افراد بر اساس نظام گریدینگ شخصی (شاغل) گرید بندی و سهمی از پرداخت آن ها به گرید شخصی متصل می گردد.
مولفه چهارم، Performance میباشد. این مولفه به سهم قابل توجهی از پرداخت که به عملکرد وابسته است اشاره می نماید. طبعا منظور از عملکرد، همگرا دیدن عملکرد فردی، واحد و کل سازمان است. لازم به ذکر است که این مولفه بسیار مهم بوده و نیازمند نظام یکپارچه و واحد عملکرد سازمانی و کارکنان است.
3. فرایند پرداخت در یک سازمان نیاز به همسویی عمودی (با جهت گیری ها و اهداف راهبردی سازمان) و همچنین همسویی افقی (با سایر فرایندهای کلیدی مرتبط) می باشد و توجه غیر دقیق به این دو نوع همسویی، عملا مانع از ایجاد کارایی و اثربخشی نظام پرداخت میگردد. همچنین وجود یک نظام مدیریت سرمایه انسانی به صورت جامع در ایجاد و ارتقای اثربخشی و کارایی تک تک فرایندهای کلیدی توسعه سرمایه انسانی (حدود ۱۰ فرایند) بسیار موثر است.
4. تاثیر مولفه های کلیدی مرتبط نظیر حقوق های نامتعارف موجود، شرایط اقتصادی، وجود همکاران ناکارآمد و عدم تفاوت در پرداخت و بسیاری دیگر از عوامل، سبب بی انگیزگی و ناکارآمدی بیشتر نظام پرداخت فعلی میشود.
*مولف: عباس زارع بنادکوکی