در راستای آشنایی با طبقه بندی مشاغل، در بخش اول، در خصوص شرایط لازم برای طبقه بندی مشاغل، اهداف كلي طبقه بندي مشاغل، موارد قانونـی مرتبط با طبـقه بندی مشـاغل و روش مصوب رسمي وزارت تعاون، كار و رفاه اجتماعي مطالبی ارائه شد. در این مطلب سعی می گردد به بیان مطالبی راجع به دفاتر مشاوره فني طبقه بندي مشاغل و شرایط تاسیس آنها، كمیته هاي دائمي طبقه بندي مشاغل و وظایف آنها، نمودار سازمانی و همگن و غني سازي مشاغل پرداخته شود.

دفاتر مشاوره فني طبقه بندي مشاغل
به موجب آئين نامه نحوه تشكيل و فعاليت دفاتر مشاوره فني طبقه بندي مشاغل مصوب ۱/7/6۹ شورايعالي كار (كه بعد از تصويب و اجراي قانون كار مصوب آبان ماه مجمع تشخيص مصلحت نظام كماكان و در اجراي تبصره 2 ماده 2۹ قانون مزبور ملاك عمل است) افرادي با شرايط ويژه كه در آئين نامه پيش بيني شده پس از انجام آزمون كتبي و طي دوره كارآموزي به نام كارشناس (طراح) طبقه بندي مشاغل نهايتاً توسط شورايعالي كار تاييد صلاحيت تخصصي شده و توسط وزارت تعاون، كار و رفاه اجتماعي به آنان براي كار تهيه و اجراي طرح هاي طبقه بندي مشاغل مجوز ايجاد دفتر مشاوره فني طبقه بندي مشاغل اعطاء مي شود.

شرايط تاسیس و تشکیل دفاتر طبقه بندي مشاغل
افراد يا موسسسات مي توانند با اخذ مجوز طبق آيين نامه تشكيل و فعاليت دفاتر مشاوره فني طبقه بندي مشاغل كارگري مورخ تير ماه ۱38۹ نسبت به تاسيس و تشكيل دفاتر مشاوره فني جهت تهيه طرح هاي طبقه بندي مشاغل براي كارگاه هاي مشمول قانون كار اقدام نمايند.
صدور مجوز تاسيس و تشكيل دفاتر براي افراد حقيقي يا حقوقي مستلزم آن است كه صلاحيت فني و تخصصي خود را براي طراحي طبقه بندي مشاغل از وزارت تعاون كار و رفاه اجتماعي دريافت دارند.
اين اشخاص يا موسسات تنها كساني هستند كه قانوناً مجاز به تهيه طرح هاي طبقه بندي مشاغل در كارگاه ها و واحدهاي مشمول قانون كار در كشور مي باشند. كارشناسان طبقه بندي مشاغل كه در قالب دفاتر مشاوره فني فعاليت مي كنند اگرچه ارتباط سازماني با وزارت تعاون ،كار و رفاه اجتماعي ندارند لكن در زمينه فعاليت شان از هر نظر تابع ضوابط وزارت تعاون ،كار و رفاه اجتماعي بوده و ملزم به رعايت ضوابط و دستورالعمل ها و رويه هاي وزارت خانه مزبور هستند. اين اشخاص در كليه مراحل تهيه و اجراي طرح با اداره كل روابط كار و جبران خدمت هماهنگي لازم را مي نمايند.
كمیته هاي دائمي طبقه بندي مشاغل
تشكيل كميته هاي دائمي طبقه بندي مشاغل كه به عنوان بازوهاي اجرايي طرح هاي طبقه بندي مشاغل مي‌باشند مبتني بر نظام مديريت مشاركتي است. كميته هاي مزبور، كميته هاي تخصصي هستند كه در درون هر كارگاه تشكيل مي‌شوند تا در زمينه تهيه و اجرا و جاري نگهداشتن طرح هاي طبقه بندي مشاغل مشاركت كنند.

شرايط عضويت اعضاء كمیته:
• دو نفر نماينده مديريت
• دو نفر نماينده كارگران حداقل ديپلم با 2 سال سابقه كار در كارگاه (يا آخرين سابقه فعاليت شركت)
• يك نفر نماينده سرپرستان حداقل ديپلم با 2 سال سابقه كار در كارگاه (يا آخرين سابقه فعاليت شركت)

وظايف كمیته هاي طبقه بندي مشاغل
الف- هنگام تهیه طرح:
همكاري با دفتر مشاوره فني و عوامل ذي ربط و براي جمع آوري اطلاعات، ارزيابي شغل ها، تنظيم شناسنامه‌هاي شغلي، تنظيم فهرست هاي لازم و مشاركت در تطبيق افراد با طرح.
ب- هنگام اجراي طرح:
• اظهار نظر راجع به پيشنهاد هاي مديريت در زمينه ارتقاء و جابجايي شغلي افراد از نظر داشتن شرايط احراز شغل
• همكاري با امور اداري و يا كارگزيني در زمينه انطباق افراد جديدالاستخدام و يا كساني كه تغيير شغل و ارتقاء براي آنان پيشنهاد شده با طرح طبقه بندي مشاغل
• بررسي پيشنهادهاي مديريت راجع به برقراري فوق العاده بازار، كار فوق العاده شغل، مزاياي رفاهي و انگيزشي براي مشاغل خاص
• همكاري در انجام اصلاحات موردي طرح
• رسيدگي به اختلافات ناشي از اجراي طرح تا حصول نتيجه در داخل كارگاه
• ايجاد زمينه هاي فرهنگي مناسب در بين كاركنان براي پذيرش تغييرات احتمالي ناشي از اجراي طرح در مجموعه كارگاه
• ساير مواردي كه در ضوابط اجراي طرح طبقه بندي مشاغل كارگاه پيش بيني شده است.
توضیح اينکه كمیته هاي طبقه بندي مشاغل راساً تصمیم گیرنده نبوده بلکه راجع به هر مورد كه به آنان ارجاع مي شود صرفاً اظهار نظر مي كنند. اتخاد تصمیم نهايي با مديريت و يا مراجع ذيصلاح است. مسئولیت اجراي صحیح طرح طبقه بندي مشاغل، مانند همه تکالیفي كه قانون كار به عهده كارفرما محول نموده با كارفرما (مديريت) است.

نمودار سازماني
به لحاظ آنكه نمودار سازماني متشكل از جايگاه شغل هاست لذا به عنوان بستر و زمينه كار طبقه بندي مشاغل بايد مورد توجه قرار گيرد. در طراحي نمودار سازماني، متناسب با اهداف و ماموريت هاي واحد مربوط، مديريت كه كار رهبري سازمان را به عهده دارد، راساً تصميم مي گيرد. لكن طراحي سازمان بهرحال تابعي از روابط نيروي انساني است كه از قبل در واحد مزبور ايجاد شده است، و هرگونه اقدامي در اين زمينه، نبايد بدون در نظر گرفتن اين روابط و مناسبات صورت پذيرد. مگر آنكه واحد هنوز شروع به گرفتن نيروي انساني نكرده و در مراحل اوليه تشكيل خود باشد كه در اين صورت نمودار تشكيلاتي مي تواند دقيقاً منطبق بر اهداف و ماموريت هاي سازمان طراحي شود.

همگن و غني سازي مشاغل
یکی از ابزارهای مدیریتی برای بهبود و ارتقای منابع انسانی هر سازمانی، غنی سازی شغلی می باشد. غنی سازی شغلی ابزاری است مدیریتی برای تغییر شغل کارمندان در جهتی که بیشتر چالشی و کمتر تکراری باشد. هدف از این غنی سازی شغلی احساس رضایت بیشتر کارمند در همان شغلی است که در حال حاضر در آن مشغول است. نتیجه غنی سازی شغلی برای سازمان افزایش کارایی کارمندان و در نتیجه کاهش نرخ خروج از سازمان خواهد بود. منافع اصلی غنی سازی شغل برای فرد فرد کارکنان در افزایش رضایت شغلی ناشی از افزایش پاداش های درونی شغل است، سازمان ها از کاهش هزینه های بالای ناشی از غیبت، تأخیر و عدم توجه به کیفیت و سایر جنبه های ضعف روحیه، سود می برند.
از سوی دیگر تعدد شغل ها و وجود شغل هاي مشابه با عناوين متفاوت موجب تورم شغلي در سازمان، تنگ و محدود شدن دامنه تحرك شاغلين و بروز مشكلات اجرايي براي مديريت است. چنانچه با راه كارهاي كارشناسي و با استفاده از پشتوانه هاي قانوني بتوان برخي از فعاليت ها و مشاغل مشابه را در يكديگر ادغام و به جاي تعدد عنوان، از يك عنوان شغلي براي اين امور استفاده نمود علاوه بر غني سازي شغلي و ايجاد زمينه هاي لازم براي ارتقاء كمي و كيفي وضعيت شغلي شاغلين، از فراواني شغل ها كاسته شده و مديريت سازمان نيز در زمينه اداره منابع انساني و پيشبرد اهداف سازمان موفق تر عمل خواهد نمود.

همگن سازي چگونه صورت مي گیرد؟
از عوامل تشكيل دهنده شغل، برخي عوامل دروني هستند و برخي بيروني. عوامل دروني، عواملي هستند كه اگر آنها را تغيير دهيم يا از شغل حذف كنيم، ماهيت شغل دگرگون و يا از آن سلب ماهيت مي شود. عوامل بیروني، عواملي هستند كه در صورت حذف يا تغييرآنها، ماهيت شغل باقي مي ماند اما ممكن است در كاركرد آن تغييراتي حاصل شود.
اینکه چه نوع عواملی درونی و چه نوع عواملی بیرونی به حساب آیند، بستگی به شرایط کار نوع فعالیت و سطح توقعات از شغل و سادگی و پیچیدگی آن دارد.
در یک جمله می توان گفت: همگن سازي يعني غني سازي و ادغام مشاغلي كه داراي ويژگي هاي دروني مشترك بوده و نام گذاري آنها با يك عنوان عام مسیر است.

در مطلب بعدی در مورد تهیه فهرست مشاغل و پست ها، تهيه شناسنامه شغل و انواع روش های جمع آوري اطلاعات برای آن مطالبی ارائه می گردد.

*گردآوری: رضیه میرجلیلی