(به بهانه هفته ملی مهارت)
هر سال در ایام نزدیک به «هفته ملی مهارت» درباره نقش مهارت آموزی در ارتقای کیفیت نیروی انسانی و رشد بهره وری مطالب بسیاری می خوانیم و می شنویم، اما همچنان این پرسش باقی مانده است که چرا با وجود سرمایه‌گذاری‌های نسبتاً سنگین در زمینه آموزش‌های فنی و شغلی، هنوز بسیاری از واحدهای عملیاتی با اتلاف منابع، حوادث کاری و خطاهای انسانی روبرو هستند؟
از گذشته تا امروز
در دیدمان سنتی مدیریت بهره وری، معمولاً تمرکز اصلی بر توسعه مهارت‌های اختصاصی مشاغل یا همان دانش فنی و تخصصی افراد است و چنین فرض می شود که اگر اپراتورها دستگاهها را بهتر بشناسند یا مهندسان، فرآیندها را دقیق‌تر طراحی کنند، بهره وری افزایش می‌یابد. اما این نگاه معطوف به «مهارت سخت»، در رویکردهای نوین مدیریتی، کامل و کافی به نظر نمی رسد. امروزه توجه متولیان بهره وری به جنبه «نرم» نظام مهارتی جلب شده است؛ جایی که میتوان قدرت رهبری، توان همکاری با دیگران، ظرفیت تحمل ابهام، پتانسیل برنامهریزی و شایستگی تعامل با محیط را در افراد مشاهده نمود.
خطای راهبردی در شناخت گلوگاه
وقتی در یک واحد عملیاتی، هماهنگی میان تیم‌ها وجود نداشته باشد، یا زمانی که اطلاعات از سطح مدیریت به سطح اجرا به درستی منتقل نمی‌شود، سازمان با گلوگاهی از جنس «مهارت نرم» روبرو شده است. اما در بسیاری از مواقع، مدیران ارشد به جای تلاش برای ارتقای این مهارتها به دنبال خرید تجهیزات پیشرفته‌تر یا برگزاری دوره‌های فنی بیشتر هستند. این یعنی تلاش برای حل یک مشکل رفتاری و ساختاری با ابزارهای فیزیکی؛ تلاشی که در نهایت تنها به افزایش هزینه‌ها و افت انگیزه ها منجر خواهد شد.
نسبت میان مهارت سخت و نرم
واقعیت این است که مهارت‌های سخت، ظرفیت ارتقای بهره وری را تعیین می‌کنند، اما مهارت‌های نرم، تحقق واقعی آن ظرفیت را برآورده میسازند. نیروی کار برخوردار از دانش فنی بسیار بالا، اگر فاقد مهارت‌های ارتباطی، خوداصلاحی و مدیریت زمان باشد، نه تنها بهره وری را به صورت پایدار افزایش نمی‌دهد، بلکه میتواند با ایجاد اختلال در جریان اطلاعات و فرآیندها، فرصت ها و ارزشهای بسیار حیاتی را از سازمان سلب کند.
از مهارت آموزی سنتی تا مدیریت راهبردی مهارت
بنابراین، در هفته ملی مهارت باید از این پرسش کلیشه ای فراتر برویم که «کارکنان ما چقدر دانش و مهارت دارند؟» و به سمت کشف پاسخ برای این سؤال حرکت کنیم که «کدام نوع مهارت، جریان بهره وری در سازمان را تقویت می کند؟». باید پذیرفت که گلوگاه اصلی بهره وری در سازمان‌های امروزی، لزوما کمبود دانش فنی نیست؛ بلکه ناتوانی در مدیریت پیوند میان دانش موجود و نیازهای سازمانی است. بنگاه های بهره ور، سازمان‌هایی نیستند که فقط بر مهارت‌های سخت تکیه می‌کنند، بلکه آنهایی هستند که می‌دانند چگونه مهارت‌های نرم را به عنوان فضای به فعلیت درآمدن مهارت‌های سخت، تقویت نمایند.
سخن پایانی
اگر بخواهیم بهره وری را از هدفی دست نایافتنی به واقعیتی ملموس تبدیل کنیم، باید بیاموزیم که گلوگاه‌ها را نه فقط در توان کار با ابزارها بلکه در نحوه تعامل انسان‌ها با محیط کارشان جستجو کنیم. شاید بتوان این عبارت را به منزله تلفیقی از کارکردهای دوگانه نظام مهارتی در چارچوب مدیریت بهره وری به خاطر سپرد که: آنچه «میتواند» بهره وری را افزایش دهد، داشتن «مهارت سخت» است و آنچه «حتماً» بهره وری را کاهش خواهد داد، نداشتن «مهارت نرم» است.
این محتوا با بهرهگیری از ظرفیت هوش مصنوعی (در پرورش ایده و بسط متن اولیه) تولید شده است؛ ضمن آنکه مسئول تدوین این مطلب (آقای هدایت کارگر شورکی) از طریق ایمیل hkargar@stu.yazd.ac.ir پاسخگوی پرسش های احتمالی و دریافت کننده نقدها و نظرات تکمیلی خوانندگان گرامی هستند.
بدون دیدگاه